Мотивация персонала в Российской Федерации

При разработке программы «обогащения труда» менеджер должен учитывать условия для успеха их деятельности.

Работник должен сам составлять расписание своей работы. Он должен регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. Нести материальную ответственность. Ему должна быть предоставлена возможность психологического роста. У служащих должна быть возможность открытого общения с начальством на всех уровнях управления. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Теория приобретенных потребностей Мак Клеланда.

В своей теории Мак Клеланд рассматривает  три потребности, способные мотивировать человека:

1. стремление человека более  эффективно достигать стоящих  перед ним целей, чем раньше, то есть потребность достижения.

2. стремление к дружеским отношениям с окружающими, получения поддержки, другими словами потребность соучастия. Для ее удовлетворения необходимы широкие контакты, обеспеченность информацией.

3. стремление контролировать действия  людей, оказывать влияние на  их поведение, контролировать ресурсы и брать на себя ответственность за действия работников. Потребность во власти.

Мак Клеланд подчеркивает, что на данном этапе особенно важны эти  потребности высшего уровня, т. к. в развитых странах, как правило, потребности низших уровней уже удовлетворены. Потребности достижения, соучастия и властвования в его концепции не расположены иерархически, как у Маслоу, они не исключают друг друга. Влияние этих потребностей сильно зависит от взаимовлияния. Так, например, лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две взаимоисключающиеся группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй те, кто через власть стремятся добиваться решения групповых задач. По Мак Клеланду, для менеджера из всех трех потребностей (достижение, соучастие, властвование), последняя имеет наибольшее значение, потребность властвования второго типа.

Процессуальные  теории

В них говорится о  том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Признание получили следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства, модель мотивации Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления.

Теория ожиданий

По теории ожиданий наличие конкретной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Он должен надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал приведет к желаемому результату. Впервые В. Врум дал определение этому процессу как, процесс управления выбором. По его теории, для того чтобы быть хорошим менеджером, нужно уметь показывать подчиненным, что усилия работников для достижения целей организации приведут к быстрому достижению их целей. Врум утверждал, что подчиненные работают эффективнее и продуктивнее, если уверены, что оправдаются их ожидания. Эти ожидания по его теории касательно:

заработной платы. Чем сильнее ожидания, что усилие смогут привести к желаемому результату, тем больше вероятность, что человек максимально качественно выполнит данную ему работу.

определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат, то есть ожидания в отношении «результатов-вознаграждений». Чем больше уверенность у подчиненного в том, что ему выплатят обещанное вознаграждение, тем выше вероятность более усердного выполнения задания.

Ценности вознаграждения или поощрения. Оно заключается в вопросе, который задает себе работник: «Будет ли вознаграждение достаточно ценным?». Ответ заключается в измерении ценности вознаграждения.Также Врум использует такую меру приоритетности, как валентность. Это довольно абстрактное понятие, которое позволяет людям сравнивать свои запросы.

Теория Врума предполагает некоторые советы по улучшению действий менеджеров.

Обязательно систематическое сравнение потребностей подчинённых с вознаграждениями, работникам часто необходима помощь, чтобы чувствовать связь между результатом, вознаграждением, затраченными усилиями и удовлетворением потребностей. У них растет уверенность, если они видят, что менеджер уделяет внимание такой взаимосвязи и поощряет их стремления. Ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех будет различна, связанно это с тем, что для разных людей приоритетными становятся разные потребности. Поэтому, если менеджер поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого из подчиненных, он сможет усилить мотивационный потенциал работы. И обязательно демонстрировать свои способности, как менеджер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Система мотивации в Российской Федерации и Американская модель мотивирования персонала. Общее положение, сходства и различия

мотивация стимулирование персонал труд

2.1 Американская модель мотивирования персонала

 

Мы обратились именно к американской модели, потому что  большинство специалистов в области  менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят американскую деловитость на первое место. Чтобы понять в чем же особенности американской модели мотивирования персонала, необходимо обратиться к истокам, школам менеджмента. В чем же загадка разнообразия моделей менеджмента? Заключается она в национальных особенностях, характерах, менталитете, определяемых различными историческими, географическими, социальными, культурными и прочими условиями. Так, например, в американской школе менеджмента, следующие функции:

- планирование (цели, миссия, прогнозирование)

- организация

- связующие процессы (методы, принятия решений, в том  числе)

-обеспечение эффективности

Нужно заметить, что большое  внимание уделяется координациям, коммуникационным процессам. Наиболее эффективным считается стиль управления, основанный на принятии групповых решений. Вот некоторые особенности:

- концепция « делать с первого раза »- комплексный контроль качества, включение ответственности за качество в каждую должностную инструкцию.

- высокая степень централизации межфункциональных отношений при принятии решений.

- среднее звено принимает  участие в разработке решений  путем согласования и обсуждения  их с служащими других подразделений,  руководителей.

- наличие и соблюдение  такого принципа как единогласие.

- отсутствие четких  должностных инструкции (имеется  в виду, что содержание работы  может меняться и работники  должны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции)

Предусматривается социальное обеспечение по болезни или старости, повышение заработной платы за выслугу лет, продвижения по карьерной лестнице. Какие же средства достижения успеха в американской модели менеджмента? Значим только результат, героем признают любого, кто достиг успеха, и неважно с использование каких средств. Можно отметить, что даже в действиях направленных на пользу общества, прослеживается поиск личной выгоды. Решение возникших проблем ищется в борьбе с партнером, в спорах, тогда как, скажем, в Японии решения ищутся путем компромисса, « гармонии », сближения позиций. В США компания вынуждена, каждые 3 месяца доказывать, что прибыльна, иначе работники окажутся без работы.

Американский инженер  Генри Гант проводил эксперименты над  производственными процессами. Он поставил своей целью усовершенствование механизма функционирования предприятия через обновление систем формирования задач, распределения поощрений, премий. Он первый, кто создал систему оперативного управления календарного планирования деятельности. Гант разработал систему плановых графиков (приложение 1), позволяющих составить планы на будущие периоды, осуществлять контроль запланированного. Разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты, что позволило резко повысить заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки. Нужно заметить, Гант подчеркнул огромную роль человеческого фактора. По его мнению рабочему нужно предоставить возможность обрести в своем труде состояние удовлетворенности, а не только источник существования.

Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт внесли серьезный вклад в теорию управления. Л. Гилберт первой начала заниматься вопросами управления кадрами, подготовкой, расстановкой, научным подбором. Примером применения системы организации труда является сокращение каменщиков с 18 до 5.

Необходимо вспомнить  принципы управления Эмерсона, которые  и по сей день не потеряли значения.

уверенность, наличие  точно поставленных целей

здравый смысл

хороший совет или  компетентная консультация

правила организации, дисциплина

справедливость по отношению к персоналу

быстрый, надежный, полный, постоянный учет

заранее спланированная работа, диспетчирование

расписания, нормы

нормализация условий

нормирование операций

работа всех изложенных выше десяти принципов должна быть закреплена письменно, и значит необходимы писаные стандартные инструкции

вознаграждения за производительность

Чтобы наиболее полно  понять суть мотивации работников в Америке нельзя обойтись без рассмотрения основных положений теории Генри Форда, его теорию называют еще « фордизм ». Ее основные положения:

- высоко оплачивать  труд каждого рабочего и следить  за тем, чтобы он работал  все 48 часов в неделю, но не больше.

- обеспечить наилучшее  состояние всех машин, их абсолютную  чистоту, приучать людей уважать  окружающих и самих себя.

На предприятиях форда было создан один из первых ремесленных училищ в США, то есть он занимался совершенствованием своих специалистов. Гигиена, чистота, уют, учет психофизиологических характеристик работников и их распределение было его принципами. Форд установил 8-ми часовой рабочий день, увеличил в 2 раза заработную плату. Но при этом было важно, чтобы работник работал с полной отдачей, ведь он обращал внимание на безупречное качество своей продукции. Он вознаграждал своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Форд создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, досуга, быта своих подчиненных, он внедрил машинный труд для тяжелых работ. Его можно считать одним из основателей теории « философии практики ».

Главным итогом стало  то, что решения в области управления начали искать еще и психологическими методами.

Стоит упомянуть о  преподававшем в Гарвардском  университете Г Мюнстерберге и его  работе «психология и промышленная эффективность». Там он сформулировал принципы, из которых вытекает, что должен производится отбор людей, претендующих на руководящие должности, их тестирование, отбор кадров, совместимость людей в процессе труда.

Для понимания сути мотивации, важно вспомнить «хотторнские эксперименты », принадлежащие психологу Мейо. Он сформулировал несколько основных принципов:

1.Работа - есть деятельность группы.

2. Социальный мир человека  главным образом определяется  рабочей деятельностью.

3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

4. Жалоба - не обязательно  объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий  вмешательство в социальный статус индивида.

5. Рабочий - человек,  чьё мнение и эффективность  определяются внешними и внутренними  социальными факторами.

6. Неформальные группы  имеют сильный социальный контроль  над привычками и мнениями  рабочих.

7. Переход от изначально  заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

8. Сотрудничество в  группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано  и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества.

Суть данного эксперимента в том, что взяв стажера на работу, дав ему необходимые знания, можно  добиться серьезных результатов. Надо дать понять, что он ценный сотрудник для нашей организации, что мы готовы вкладывать в него деньги и время, развивать способности. И тогда работник чувствует, что на пути к успеху, это мотивирует его на лучшее выполнение работы, старания. Можно сделать вывод, что мотивация не зависит от специального навыка, способности; неважно, чему обучать работника, хотторнский эксперимент все равно говорит приведет к положительному результату. То есть хорошее, эффективное обучение дает людям знания и мотивацию.

Акимова, пишет в своей  книге так, по выводам экспертов в Америке основной мотиватор - это деньги. Стремление к выгоде, как мы писали раньше, прослеживается даже в действиях, направленных на пользу обществу. «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии»¹.

Американские управляющие  умеют выжимать максимум из созданного дела. Главными правилами является, умение делать то, что окупается, выбирать эффективные средства достижения своих целей, уметь находить необходимые ресурсы. Работа организуется таким образом, что напрасно не тратятся деньги, силы, время, материалы. Тот, кто не умеет считать и эффективно оценивать не должен управлять. Высокая продуктивность обуславливается высокой организованностью процесса. Американский менеджер тщательно подходит к организации дела, то есть в организации управления - нет мелочей. Очень важным аспектом является обеспечение компетентности персонала, подготовки и повышения квалификации. Знания должны быть производительными. Как пример, лучшие фирмы США, такие, как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. Оплата труда – основной мотив для трудовой деятельности. Но заметим, что премии выплачиваются обычно только высшему руководству. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по лестнице иерархии. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Там используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.²