Понятие мотивации персонала

Введение

      В современных условиях перед предприятиями  различных форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

      Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов и форм мотивации и управления организацией.

      Целью работы является рассмотрение мотивации  и результативности организации.

      Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

      - изучение базовых посылок мотивации;

      -раскрыть методы улучшения мотивации и повышения результативности организации;

      - проанализировать модель мотивации  Портера-Лоулера.

      При написании данной работы были использованы труды Карташовой Л.В.,  Красовского  Ю.Д., Лютенса Ф. и др. 

 

1. Базовые посылки  мотивации

      Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей  организации. В основе  этого процесса лежит использование разнообразных  мотивов, среди которых можно  выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п. 

      Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

      Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

      Процессуальные  теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей  с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

      Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше  вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности  и вознаграждения.

      Остановимся более подробно на характеристике некоторых  из теорий мотивации.

      Теория  потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак  Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

      Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

      Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

      Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

      Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности  работой предусматривает деление  всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга  представлены в таблице 1.1. 

                                                                                                             Таблица 1.1.

Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

 

      Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

      Согласно  этой теории наличие гигиенических  факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

      Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

     Недостатки  теории Ф. Герцберга — один и тот  же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

     Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие  аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

      Теория  ожиданий Виктора Врума заключается  в том, что наличие потребности  не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

      Теория  базируется на трех взаимосвязях: затраты - труда — результат (з— р); результат - вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

      Ожидания  в отношении з - р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

      Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

      Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию л теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

        Согласно теории справедливости  люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

      Люди  и сами могут восстановить справедливость  (уменьшив "усилия в работе или  добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что  им переплачивают, будут работать с  тем же напряжением или даже увеличат его.

      Модель  Лаймана Портера и Эдварда  Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера—Лоулера достигнутые  результаты зависят от приложенных  работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его  роли.

      Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут  должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности  посредством вознаграждений за достигнутые  результаты.

          Таким образом, мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.  К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф.Герцберга, С. Бернарда.

          В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся:  теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера – Лоулера. 

2. Методы улучшения  мотивации и повышения  результативности  организации

      При любой попытке повысить производительность и результативность решающую роль играет "человеческий фактор" (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу). Рассмотрим существующие в науке и практике управления методы, которые позволяют воздействовать на "человеческий фактор".

      Выделяют  пять основных направлений улучшения мотивации труда и повышения результативности организации:

      - материальное стимулирование;

      - повышение качества рабочей силы;

      - улучшение организации труда;

      - вовлечение персонала в процесс управления;

      - неденежное стимулирование.

      Материальное  стимулирование включает в себя улучшение  системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать  в капитале предприятия и распределении  прибыли.

      Несмотря  на то, что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда. 
 Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни. Если человек достигает устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния. 
В данных условиях доминирующую роль будут играть другие способы мотивации труда.

      Потребности время от времени меняются, нельзя рассчитывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом не принесет никакой пользы. 
Улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда.

      Под постановкой цели понимается, что  правильно поставленная цель может  служить мотивирующим фактором для  работника предприятия. 
Под расширением трудовых функций понимается внедрение разнообразия в ежедневную работу сотрудников, что может выражаться в расширении количества операций, выполняемых работником.