Понятие мотивации персонала

      Последствия данного расширения выражаются в  увеличении рабочего цикла, а, следовательно, увеличивается интенсивность труда. Целесообразность использования этого способа мотивации заключается в недозагруженности работников.

      Улучшение условий труда является наиболее острой проблемой на сегодняшний  день. При переходе к рынку увеличивается  значимость условий труда. Они, выступая не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности. 
 Работая в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях, человек не хочет, да и не может правильно организовать свое рабочее время. 
Для наведения порядка на рабочем месте необходимо соблюдать четыре основных принципа:

      - правильное расположение и хранение нужных вещей;

      - поддержание чистоты на рабочем месте;

      - устранение ненужных вещей, мешающих процессу работы;

      - постоянная подготовленность рабочего места.

      Одной из проблем мотивации персонала  в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

      В современных условиях, по мере роста  уровня образования и жизненного уровня работников, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования  различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением. 

3. Модель Портера-Лоулера

          Лайман Портер и  Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 3.1. фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

          Для того чтобы лучше  понять, как Портер и Лоулер объяснили  механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 13.5. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

          Пунктирная линия  между результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

          Рис. 3.1. Модель Портера-Лоулера 

          Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

          Исследования, как  представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о  том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

     Заключение

          Таким образом, мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.  К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф.Герцберга, С. Бернарда.

          В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают  структуру потребностной сферы  человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся:  теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера – Лоулера.

          Основной вклад в понимание мотивации внесла модель Портера-Лоулера Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

      Выделяют  пять основных направлений улучшения  мотивации труда и повышения результативности организации:  материальное стимулирование, повышение качества рабочей силы, улучшение организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование.  

     Список использованной литературы 

     1. Барбакова, С.И. Теоретические  аспекты мотивации / С.И. Барбакова  // Менеджмент: теория и практика. – 2002. - № 1. – С. 23-29.

      2. Карташова, Л.В. и др. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2003. - 220 с. - (Серия "Высшее образование").

     3. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 472 с.

     4. Кузнецов, К. Золото мотивации  / Константин Кузнецов // Управление  компанией. – 2006. - № 4. – С. 56-58.   

      5. Лютенс, Ф. Организационное поведение: учебник: пер. с 7-го изд. на англ. яз. / Фред Лютенс.- М.: Инфра-М, 1999.-692 с.

     6. Попов, В.П. Генезис мотивации  / В.П. Попов // Менеджмент в России  и за рубежом. – 2003. - № 3. – С. 53-55.

     7. Рыбкин, А. Несколько слов о  мотивации / Алексей Рыбкин // Управление  компанией. – 2007. - № 2. – С. 18-22.