Мотивация персонала фирмы

     МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО  «Уральский государственный экономический  университет»

Центр дистанционного образования 
 
 
 

Контрольная работа

        по дисциплине: Экономика предприятий

        по теме: Тема 17. Мотивация персонала фирмы 
 
 

Исполнитель: студентка Направление Экономика

Профиль  Экономическая

безопасность

группа  ЭПБ-11 Арм

Ф.И.О  Ермакова О.В. 
 
 
 

Екатеринбург

2011 

ФГБОУ ВПО  «Уральский государственный экономический  университет» 

РЕЦЕНЗИЯ  НА КОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ 

 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

   Введение                                                                                                     

1. Сущность и  теории трудовой мотивации                                               

2. Факторы и современные проблемы трудовой мотивации                    

3. Мотивационное управление персоналом                                              

   Заключение                                                                                               

   Список  используемой литературы                                                            
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Тема  данной курсовой работы «Сущность теорий мотивации трудовой деятельности». Работа посвящена раскрытию сути мотивации трудовой деятельности.

     Одной из главных задач современной  компании является формирование эффективной  системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время  в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно  охарактеризовать как «кадровый  голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных  специалистов во многих отраслях. С  каждым годом данная проблема осложняется  ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная  система мотивации (материальная или нематериальная) является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

     Для того чтобы подключить человека к  решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая  побудила бы его к действию. И  только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение  сложных и сверхсложных задач.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты

деятельности  предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     В моей работе будут рассмотрены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала. 

     СУЩНОСТЬ  И ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

     Классическое  определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

     Мотивация трудовой деятельности – процесс  удовлетворения работниками своих  потребностей и ожиданий в выбранной  ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников.

     В данном определении сочетаются два  основных направления, обычно принимаемые  руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование- это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с его правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

     Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

       Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к работе, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

     Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Теперь  рассмотрим основные подходы к мотивации - содержательную и процессуальную теории труда.

     Основная  идея содержательных теорий мотивации  – наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, т.е. изучается  внутреннее «Я» человека и воздействие  его текущих потребностей на поведение. К таковым относятся так называемые содержательные теории мотивации иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Дугласа Мак Грегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера.

     Иерархия  потребностей Маслоу. А.Маслоу разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их базовыми потребностями: физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; потребность в любви, привязанность и принадлежность к определенной группе людей или так называемые социальные потребности; потребности в удовлетворении чувства собственного достоинства или потребности в уважении; потребности в самоактуализации или потребности самовыражения. Появлению новой потребности предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня, т.е. по теории Маслоу все потребности расположены в виде строгой иерархической структуры.

     Маслоу  не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом  деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации  людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу  другие ученые, стали активно  использовать его теорию для изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

       Теория Дэвида  Мак Клелланда схожа с мотивацией по Маслоу. Здесь делается упор на потребности высших уровней. Мак Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

          Двухфакторная теория удовлетворенности работой (теория Герцберга ). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности, для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда. Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность.

      Согласно теории Герцберга , работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.

     Теория  трех факторов ( ERG ) Альдерфера. Клейтон Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence , relatedness , growth ) Альдерфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.

     С помощью содержательных моделей  пытаются определить, что мотивирует людей на рабочем месте, например, самореализация, ответственность или рост. Процессуальные же теории исследуют их взаимосвязь друг с другом. Мотивационная теория ожидания Врума ("ожидания - валентность "), целью которой является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Модель Портера - Лоулера, в которой была рассмотрена взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью.

Хотя, как правило, теории трудовой мотивации и принято  подразделять на                содержательные и процессуальные, в последние годы появились теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей.