Мотивация персонала фирмы

     Разработку  теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Как и у Врума здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он  получит и вознаграждение.  Он  может почувствовать,  что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

     Теория  подкрепления. Она добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет позитивное подкрепление. Поскольку люди испытывают потребность в признании и самоуважении, руководитель может включить их в арсенал средств позитивного подкрепления, используя, например, искреннюю похвалу за хорошо выполненную работу. Сотрудники, которые чувствуют, что их усилия оцениваются начальством, продолжают хорошо работать из-за чувства удовлетворения, которое они получают от признания своей работы и похвалы.

     Если  высококвалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, то менеджер может ему пообещать  продвижение на более высокую  и ответственную Должность в  случае улучшения им производственных показателей. В данной ситуации менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в  стремлении работника покинуть неприятную ему должность и перейти на новую.

     Основной  вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда  является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. 
 
 
 

     ФАКТОРЫ И СОВРЕМЕННЫЕ  ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

       Факторы мотивации работника  представляют собой значительный  интерес, как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, актуален поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения работника. Во-вторых, более важно, но менее очевидно прогнозирование трудового поведения.

     Проблемы совершенствования факторов трудовой мотивации в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение.

     Во-первых, в современных условиях роль трудового  потенциала и его мотивационной  составляющей постоянно возрастает.

     Во-вторых, совершенствование рыночных отношений  определяет условия развития различных  типов организаций, каждый из которых  должен иметь специфическую систему  факторов трудовой мотивации.

     В-третьих, органическая организация как важнейшая  форма современной организации  предполагает необходимость перехода к новой системе факторов трудовой мотивации работников. Система преимущественно  материальных факторов мотивации трудовой деятельности, традиционно применяемая  в классических российских организациях, характеризуется низкой социально-экономической  эффективностью и нуждается в  разработке путей комплексного совершенствования. Необходимо разработать новые принципы оптимизации факторов материальной и нематериальной трудовой мотивации  работников в условиях формирования организации.

     Формирование  рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих  все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения произошли  в отраслевом распределении рабочей  силы, мотивационном распределении  заработной платы в денежных доходах  населения и выборе сферы деятельности. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих  антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих возможность выхода России на траекторию устойчивого развития.

     Безусловной целью всех заключаемых коллективных соглашений и договоров должно являться обеспечение непрерывного роста  уровня жизни работников предприятия. Для этого вводится понятие минимальной  заработной платы, размеры которой  не могут быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Существуют и другие социальные гарантии, предназначенные  не допустить снижение потребительских  стандартов и качества жизни.

     В российской практике применение коллективных соглашений и договоров, несмотря на обязательность их заключения, носит  в настоящее время скорее формальный характер. Гарантируемый государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России фактически означает отказ  от каких-либо требований к работодателям  по уровню заработной платы работников и перенос всей тяжести решения  этой проблемы на уровень предприятия. В связи с тем, что на основе МРОТ строится большинство социальных выплат и пособий, их роль в реализации государственной социальной политики также нивелирована: государственные  социальные гарантии не выполняют возложенных  на них функций и приводят к  дальнейшему углублению этой проблемы. Таким образом, сфера влияния  государственного минимума оплаты труда  далеко распространяется за пределы  его прямого применения.

     Низкая  доля затрат на рабочую силу намного ниже уровня стран с развитой рыночной экономикой, она затрудняет высвобождение избыточного персонала на рынок труда. Покупательная способность рубля продолжает снижаться: рост потребительских цен опережает рост номинальной заработной платы, что, естественно, приводит к резкому снижению трудовой мотивации, производительности труда. Низкая производительность труда делает воспроизводственный процесс все более трудозатратным, ориентированным на первоочередное применение физической силы вместо капиталоемких технологий, снижает мотивацию работодателя к инвестированию средств в человеческий капитал. В результате на рынке труда формируется самоподдерживающаяся устойчивая ситуация, когда заработная плата не выступает в качестве основного источника дохода подавляющей части работников и в ее изменении не заинтересованы ни они, ни работодатели.

     Одним из основных признаков современной  индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву  экономического роста и конкурентоспособности. Существовавшая ранее государственная  система повышения квалификации и переподготовки кадров так и  не смогла трансформироваться во внутрифирменную, хотя частичное участие в решении  этой проблемы и принимают высшие и средние профессионально-образовательные  учреждения. Создание внутрифирменных  и отраслевых центров повышения  квалификации позволило бы значительно  приблизиться к проблемам предприятия. В силу отмеченных причин, а также  в связи с особенностями налогообложения  средств, направляемых на обучение и  повышение квалификации персонала, инвестиции в человеческий фактор становятся невыгодными ни работодателю, ни работникам. Аттестация рабочих мест, кроме как  по условиям охраны труда, и персонала  встречает противодействие из-за опасения возможных сокращений в  связи с низким профессиональным уровнем и несоответствием требованиям, предъявляемым современными рыночными  условиями. 

     МОТИВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

     Говорить  о приоритетности материальной мотивации  и ее большей эффективности, по сравнению  с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет  определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого  положения, работники больше ценят  денежные поощрения и возможность  распоряжаться полученными средствами. Оплата труда является основным мотивом  трудовой деятельности и денежным измерителем  стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Рассмотрим на примере: в ООО "Строй-сервис" это прямые выгоды (денежный доход). Заработная плата, установленная на предприятии, соответствует среднему уровню по региону для конкретной должности, что позволяет избежать текучки кадров.

     В агентстве "Строй-сервис" к видам экономического стимулирования персонала относятся: заработная плата, дополнительные выплаты. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

     Общими  принципами вознаграждения являются:

     1) неуклонный рост номинальной  и реальной ее величины с  повышением производительности  труда работников;

     2) экономическая (соответствие личному  вкладу) и психологическая обоснованность  уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной  платы количеству и качеству  труда, вкладу в конечный результат,  и внешней, предполагающей равное  вознаграждение за равный труд);

     3) четкость и понятность критериев  определения уровня оплаты труда  (не должны быть предельными  и об их изменениях заблаговременно  сообщается);

     4) информирование об источниках  средств на оплату труда; 

     5) закрепление уровня заработной  платы в договоре (это обязывает  субъекта воспринимать ее как  нормальную, поскольку он принял  участие в определении и согласился  с этим).

     Стимулирование  обеспечивается способами выплаты  вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

     Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и  условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования.

     Тарифная  модель предусматривает две формы  заработной платы - повременную и  сдельную. Их выбор зависит от сферы  деятельности работников, специфики  технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых  к качеству продукции, и прочие. В  ООО "Строй-сервис" применяется лишь повременная форма организации заработной платы.

     Тарифная  модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых  успехов и стимулирования дальнейшей активности. В то же время премии являются и самостоятельным вознаграждением, не связанными с текущими трудовыми  успехами: по итогам месяца, года, за добросовестную многолетнюю работу.

     При повременной форме организации  заработной платы ее величина зависит  от фактически отработанного времени  и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими  моментами здесь являются величина заработка и наличие премий. Они  применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также  тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и  измерению либо не требуют его  вовсе. Это такие службы как: администрация, отдел материально–технического обслуживания, отдел маркетинга и информации.

     К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: надбавки и единовременное вознаграждение. В компании "Строй-сервис" надбавки (за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, выполнение важных работ) не выплачиваются, а выплачиваются единовременные пособия (полис добровольного медицинского страхования; в связи с уходом на пенсию; работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; оплата ритуальных услуг).

     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения  к работе и выполнению своих обязанностей.

     Следует отметить, что при всей эффективности  и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это  люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей  премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения  рассчитываются на основании результатов  выполненной работы и могут варьироваться  даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая  моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают  методы нематериального поощрения.

     Нематериальные  способы мотивации персонала ООО "Строй-сервис"

     Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Очевидно, что  такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический  климат, искреннюю товарищескую поддержку, ни за какие деньги не купишь. Существуют общие принципы, действенные в  большинстве случаев, однако чтобы  мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно  же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое  количество сотрудников. По этой причине  руководители данного предприятия  ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его  основных потребностей.