Мотивационные программы для сотрудников ресторана

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКий ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННый УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» (МФПУ «СИНЕРГИЯ»)

Факультет Менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  работа

На тему: «Мотивационные программы для сотрудников ресторана»

 

 

Студент: Калачева Ксения Анатольевна

Группа: ВЛМ 402рб

Преподаватель: Орлова Маргарита Анатольевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012г

 

 

 

 

Содержание.

Ведение.

1 глава

1.Сущность системы мотивации

2.Глава

Система мотивации труда  в исследуемом объекте.

1.Характеристика объекта.

2.Оценка материального  стимулирования труда на объекте.

3.Анализ нематериальных  форм стимулирования.

4.Направления совершенствования  мотивации и стимулирования труда  в ресторане «Темпл Бар».

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Почему одни люди работают с удовольствием, а другие всячески стараются избежать работы? Почему кто-то выполняет тяжелую работу с удовольствием, а другому и  легкая работа кажется каторгой? Что  необходимо сделать для того, чтобы  люди работали производительнее? Как сделать работу привлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают у любого руководителя в процессе достижения эффективного управления персоналом.

С понятием «управление  персоналом» неразрывно связано и понятие мотивации.

Мотивация труда, как  и система стимулирования персонала, которая зависит от постоянно  изменяющихся ценностей и потребностей людей, нуждается в постоянном обновлении. Необходимость обновления и переоценки ранее использовавшихся методов управления можно объяснить многими факторами, например, изменениями в структуре экономики, переходом (применительно к нашей стране) от командно-административного типа к рыночному. Но нельзя утверждать, что в рамках одного типа экономики система мотивации не должна подвергаться пересмотру. Даже при неизменности экономической политики государства мотивы трудовой деятельности у населения могут изменяться.

Именно поэтому руководителю-менеджеру  и необходимо совершенствовать систему  мотивации персонала того предприятия, на котором он работает.

Целью курсовой является разработка рекомендаций по улучшению  системы мотивации персонала  на производстве. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы мотивации труда;
2. проанализировать результаты трудовой деятельности в организации, обусловленные мотивационными факторами;
3. выявить направления по совершенствованию.

Объектом исследования является один ресторан из московской сети ресторанов «Темпл Бар». Предметом исследования является система мотивации персонала, работающего на данном предприятии и посвятившего «Темпл Бар» лучшие годы своей жизни. Таким образом, решив поставленные нами задачи, мы сможем определить сильные и слабые стороны системы мотивации в сети «Темпл Бар» и предложить определенные этапы по ее улучшению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Первая глава.

1. Сущность  системы мотивации.

Что же такое мотивация? Мы можем найти разнообразные  определения данного понятия, и  все они будут дополнять друг друга. Одним из самых распространенных толкований понятия мотивация является определение ее как «процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации»

Также можно дать и  другое определение данного понятия с точки зрения биологии: мотивация (лат. motivatio) – «активные состояния мозговых структур, побуждающие высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей»

Но определять столь  многогранное понятие можно не только с позиции внутренних или внешних  факторов, а также и с позиции  различий в экономическом и психологическом  смыслах. Так, в экономическом смысле мы можем рассматривать мотивацию как «деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» . Таким образом, в экономическом плане мотивация важна как деятельность руководителя, которая побудит работников трудиться лучше и эффективнее без необоснованных затрат со стороны руководства. Руководителю необходимо, используя определенные знания в сфере мотивации и стимулирования, воздействовать на своих работников с целью достижения поставленных задач. Понятие мотивация может быть рассмотрено и в психологическом смысле. Здесь уже мотивацию можно определить как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность». В этом смысле данный термин мы уже можем использовать во всех областях психологии и биологии, исследуя целенаправленное поведение организма.

Несмотря на такое  огромное многообразие определений  одного понятия, мы все же можем определить, возможно, несколько односторонне, мотивацию как процесс побуждения работника к активной деятельности с целью достижения поставленных целей. В зарубежных трудах по менеджменту мотивации уделялось и до сих пор уделяется большое внимание.

В условиях рыночных отношений  одним из важнейших элементов  механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования, то есть в условиях развития рыночных отношений роль человека-работника в производстве меняется принципиально. Он перестает быть механическим исполнителем и становится главным звеном в технологическом процессе. Это обусловливает потребность в работнике нового типа, которого отличает высокая и всесторонняя образованность, профессиональная компетентность и деловитость, самостоятельность и творческое мышление, активность и ответственность за свои действия.

Побуждение работников предприятия к выполнению поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

Известно, что важны  не только материальные стимулы, но эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как  личности и возможность самовыражении. В условиях становления рыночных отношений эта проблема приобретает большее значение и требует от руководителей предприятий более пристального внимания.

В настоящее время  организация эффективной системы  стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Мотивация труда – это побуждение к активной и трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивация как процесс побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов.

Главные рычаги мотивации  – стимулы и мотивы. Под стимулом подразумевается материальная награда  определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив  является внутренней побудительной  силой: желание, влечение, внутренние установки и другие.

Современные теории мотивации  в значительной степени основаны на результатах психологических  исследований и направлены в первую очередь на определение перечня  и структуры потребностей людей, так как потребности человека служат основным мотивом к определенным его действиям как позитивным, так и негативным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вторая глава.

Система мотивации  труда в исследуемом объекте  ресторане «Темпл Бар».

1. Характеристика объекта.

Сеть ресторанов «Темпл Бар» была основана в г.Москва в 2002 году. Само название сети и дизайн интерьеров сети переносит нас в туманный Лондон далекого XIII века. Основная миссия этих заведений- дать равную возможность людям различных профессий и достатка в любое время суток перенестись из суетного мира, в атмосферу английского комфорта, качества и основательности. Ресторан находится в Московской области в городе Мытищи. Численность персонала ресторана это:

- административный состав( управляющий, менеджер и 2 администратора)

- работники зала (15 официантов, 4 бармена, 2 хостесса, 5 охранников)

- работники кухни (шеф-повар, 3 су-шефа, 12 поваров х/ц и г/ц)

- подсобные рабочие  (грузчик, 5 посудомойщиц, 2 уборщицы)

 

Деятельность работников основана на трудовом договоре, заключаемом  нанимателем в лице директора и работника на неопределенный срок. Исполнительным органом предприятия является управляющий или менеджер( в отсутствие управляющего).

Директор учреждения обеспечивает:

• выполнение планов деятельности ресторана;
• нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов);
• заключает договоры от имени учреждения;
• определяет условия, формы и системы оплаты труда сотрудников.

Деятельность учреждения осуществляется на арендуемых площадях общей площадью 250 кв. метров. Ресторан функционирует в условиях конкуренции. Наиболее сильным конкурентом в г.Мытиши является ресторан-клуб «Mira-Club».

2. Оценка материального  стимулирования труда на объекте.

 

Известно, что работник испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Как выявлено в процессе изучения исследуемой темы, потребности бывают первичными, то есть физиологическими (потребность в пище, воде и др.), что может быть удовлетворено за счет заработной платы, вторичными, когда возникает потребность в самоутверждении, успехе, уважении, власти и других.