Методы управления переменами, причины сопротивления переменам и пути их преодоления

     Смене организационно-правовой формы предшествовала процедура банкротства Открытого акционерного общества «Бурятмясопром». Так как эта процедура длилась около двух лет, работники задались вопросом «А что же будет дальше?». Руководителю необходимо было предпринимать какие-то меры для того, чтобы данное изменение не повлекло еще большей задолженности перед кредиторами.

     В последствии предприятие было выставлено на аукционе, где  имущество, товарный знак, бренд, технологии были приобретены ООО «Бурятмяспром».

     Смена организационно-правовой формы повлекла смену состава совета директоров (учредителей), руководящего состава, набор нового персонала (т.к. при проведении процедуры банкротства было сокращено большое количество сотрудников) и т.д.

     Смена руководящего состава, соответственно, повлекла смену процесса принятия решений, трудовых процессов, информационных систем, т.е. сменилось внутреннее содержание организации.

     Помимо  изменений, произошедших во время смены  организационно-правовой формы, на предприятии  повседневно могут происходить иные перемены. Увольнение и прием нового сотрудника также является переменой и может привести к сопротивлению персонала. К примеру, был уволен технолог колбасной продукции – это порождает изменение в том, что будет принят на эту должность новый технолог. Соответственно, данный сотрудник придет со своими знаниями, навыками в данной области, предложениями по усовершенствованию колбасной продукции, что может привести к разработке новой продукции, усовершенствованию старой и к многим другим изменениям в производственном и управленческом процессах. Также, разработка нового продукта влечет за собой разработок новых управленческих решений, что не всегда с оптимизмом встречают сотрудники.

     Итак, можно сделать вывод, что любое  малейшее изменение может привести к другим изменениям, и, соответственно, к сопротивлениям со стороны.

     2.3. Рекомендации для  преодоления сопротивления изменениям Общества с ограниченной ответственностью «Бурятмяспром»

     Неэффективное управление переменами и не нахождение оптимальных путей преодоления  сопротивления переменам может  привести к увеличению текучести  кадров, упадку производительности, различным  конфликтам и другим негативным последствиям. Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям менеджеру ООО «Бурятмяспром»  рекомендуется использовать следующие принципы управления:

• следует максимально привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала;
• необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп;
• изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;
• изменения не должны быть неожиданными для персонала;
• первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника;
• изменениями не должны руководить лица, лично материально в них заинтересованные (или полностью незаинтересованные);
• персонал должен знать все выгоды от изменений;
• следует открыто обсуждать идеи и направления изменений;
• менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений (трудоустраивать, направлять на переподготовку, давать дополнительное время для отдыха и т.п.);
• в разумных размерах необходимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.;
• в состав инициативных рабочих групп следует вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;
• следует составлять и оглашать жесткие графики действий, формируя у персонала установку на неизбежность организационных изменений;
• в отдельных случаях следует огласить санкции за сопротивление изменениям.

     Для преодоления сопротивления рекомендуется  проводить обучение персонала, которое  вооружит его пониманием необходимости  изменений.

     Вовлеченность максимального числа работников ООО «Бурятмяспром» в процесс проведения изменений повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников. 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В результате проделанной работы можно  сформулировать основные выводы.

     Под изменением можно понимать процесс  смены одного состояния другим. Управление переменами – это процесс постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей.

     Сопротивление изменениям — это нежелание сотрудников организации изменять устоявшиеся привычки, страх нового, утраты положения и т. д. Любое малейшее изменение может привести к другим изменениям, и, соответственно, к сопротивлениям со стороны.

     Чем серьезнее изменения, тем вероятнее, что они приведут к проявлению открытой агрессии. Если не бороться с сопротивлением, то начатые изменения обернутся во вред.

     Для преодоления сопротивления рекомендуется  проводить обучение персонала, которое  вооружит его пониманием необходимости  изменений.

     Вовлечение максимального числа работников ООО в процесс проведения изменений повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников.

     Неэффективное управление переменами и не нахождение оптимальных путей преодоления  сопротивления переменам может  привести к увеличению текучести  кадров, упадку производительности, различным  конфликтам и другим негативным последствиям.

     Важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.

     Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления  изменениям со стороны сотрудников  организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе — при подготовке и принятии решений о них.

     Противники  перемен рассматриваются, не только, как неизбежные враги изменений, но и самое главное зло успешных преобразований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Гражданский кодекс РФ
2. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для ВУЗов. – М.: Высшая школа, 2002;
3. Веснин В.Р. Менеджмент. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велви, изд-во Проспект, 2006;
4.   Латфулин Г.Р. Организационное поведение: Учебник для ВУЗов/под редакцией Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер. 2006;
5. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд. перераб. и доп. М.: Инфа-М, 2008;
6. Федеральный закон «Об Обществах с ограниченной ответственностью РФ»;
7. http://www.coachinstitute.ru/management/;
8. http://www.e-xecutive.ru/;
9. http://www.elitarium.ru/management/upravlenie_izmenenijami/.