Используются  группы экспертов двумя способами - индивидуально или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный  способ, заключается в том, что  каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем  эти оценки обобщаются. Групповой  способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной  оценки от всей группы в целом. При  таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Требование анонимности  при таком способе соблюсти возможно, но при «бумажной технологии» уже появляются сложности.

     Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:

1. Разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка принципов и методов получения группового суждения.
2. Выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений.
3. Формирование экспертной группы.
4. Проведение опроса экспертов.
5. Обработка результатов (получение группового суждения).
6. Анализ результатов.

     Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

     Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник  отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

     Анкета  оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк  результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета  итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой  методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

     Основным  инструментом аттестации является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и  варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому  правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а  также оценки в баллах рекомендуется  устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий  объективной оценки работника.

     После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (смотри Таблицу 2). 
 

Таблица 2

Перечень  качеств работника

 

     Расположены эти качества в анкете в ранжированный  ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует  степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем  вариантам ответа. Эксперт при  этом должен установить, как часто  определяемое качество проявляется  у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1. если всегда - 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев - 1 балл;
3. если иногда - 0,5 балла;
4. если почти никогда - 0 баллов.

     При первой оценке ставится знак «+» в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак «+» в графе, соответствующей мнению эксперта.

     Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка – «Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого». С этой целью знаки «+» из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком «V» в этот бланк. В другом бланке («Бланк расчета средней оценки аттестуемого») по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

                        (2)

     где З_ср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

     З₁₀ ... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

     n₁₀ ... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

     n - общее количество экспертов.

     Одновременно  в этом же бланке по каждому из качеств  рассчитывается средний балл степени  проявления этого качества у аттестуемого по формуле:

          (3)

     где П_ср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

     П_1,5 ... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

     n_1,5 ... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

     n - общее количество экспертов.

     Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

     К = З_ср * П_ср,                                                     (4)

     где К - качество.

     Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

     Расчет  эталона производится следующим  образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент  степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве  случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1. 57 х 1,5 = 85,5;
2. 57 х 1,0 = 57,0;
3. 57 X 0,5 = 28,5.

     Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении  или включении в состав резерва  на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют  вывод о том, что работник не соответствует  занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что  детальный анализ оценок экспертов  по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования  его деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 История создания  ООО «Техника в ваш дом»

 

     Компания  «Техника в ваш дом» основана в 1999 году

     В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке оптовой торговли электробытовыми товарами, начала развитие региональной розничной сети под брендом «Техника в ваш дом». В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы «Техника в ваш дом».

     В декабре 2006 года федеральная сеть магазинов  электробытовых товаров «Техника в ваш дом» подписала соглашение со стратегическим инвестором - ИГ «Русские фонды». Инвестиционная группа приобрела 50% розничной сети, инвестировав в развитие компании $20 млн. На 1 января 2008 года в сети «Техника в ваш дом» работает 451 магазин мобильной связи более чем в 140 городах России.

2.2 Виды деятельности

 

     Компания  «Техника в ваш дом» осуществляет следующие виды деятельности:

• Продажа электробытовой техники;
• оформление товаров в кредит;
• продажа товаров через интернет.

2.3 Отдел по персоналу

 

     Вопросами организации труда в ООО «Техника в ваш дом» занимается отдел по персоналу в лице заместителя коммерческого директора, менеджера по персоналу и взаимодействующих с ними работников бухгалтерии, которые подчиняются непосредственно руководителю организации.

     Отдел по персоналу выполняет следующие  функции:

• разрабатывает штатное расписание;
• составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;
• разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;
• разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;
• разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;
• организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;
• содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

     Отдел по персоналу имеет следующие  права:

• получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;
• перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другое;
• проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;
• проведение планирования и аттестации рабочих мест;
• разработку мероприятий по улучшению организации труда;
• получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.

     Менеджер  по персоналу разрабатывает, а заместитель  коммерческого директора принимает  и передает на рассмотрение и утверждение  генеральному директору следующие  организационные мероприятия по труду (см. табл. 1).

Таблица 1