ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ 
 

КАФЕДРА «МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Методы оценки трудовой деятельности персонала 
 
 
 
 

Работу  выполнила:

Студентка Эпова Л.Р.

Группа 5116-в

Работу  проверил:

Темный  Ю.В.

Дата  защиты

Оценка 

Подпись 
 
 
 
 
 

  Набережные  Челны 

  2009 г. 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  МЕТОДОВ ОЦЕНКИ  ПЕРСОНАЛА 6

1.1 Критерии оценки (основные  требования к персоналу) 6

1.2 Правовые аспекты  оценки персонала 8

1.3 Система оценки  персонала на предприятии 9

1.4 Классификация методов  оценки качества  служащих предприятия 10

1.5 Экспертные (количественные) оценки 12

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ 21

2.1 История создания  ООО «Техника в  ваш дом» 21

2.2 Виды деятельности 21

2.3 Отдел по персоналу 21

2.4 Методы оценки  персонала 23

3. Анализ состояния  и предложения  по совершенствованию  методов оценки  персонала магазина  сотовой связи  ООО «Техника в ваш дом» 26

3.1 Анализ динамики  основных трудовых  показателей 26

3.2 Оценка персонала  на базе пофакторного  анализа производительности  труда 27

3.3 Состояние нормирования  труда работников 28

Заключение 31

Список  литературы 33

ПРИЛОЖЕНИЯ 34

ВВЕДЕНИЕ

 

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько  эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково  выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении  есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему  оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через:

     Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

     Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

     Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

     Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

     Основной  целью данной работы можно сформулировать следующим образом:

     используя теорию и практику организации и  нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить  проблемы и разработать мероприятия  по повышению эффективности использования  оценки персонала. При этом будут  решаться следующие задачи: определение  значения методов оценки трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности предприятия; исследование на примере конкретного  предприятия (а это будет ООО  «Техника в ваш дом») оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда и оценке персонала на предприятии.

     Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие, вот уже  четыре года функционирующее в городе Елабуга – магазин электробытовых товаров ООО «Техника в ваш дом» и его персонал. Предприятие занимается торговой деятельностью на рынке электробытовых товаров. При этом оно является представительством федеральной компании ЗАО «Техника в ваш дом» (г. Москва), что уже само собой говорит о уровне торговли и обслуживания на данном предприятии.

     Анализ  будет проводиться на примере  сотрудника данного предприятия, который  занимает должность продавца-консультанта.

     При анализе трудовых показателей в  качестве источников информации привлекаются квартальные и годовые отчеты о выполнении плана продаж, отчеты и другая информация отдела кадров и бухгалтерии о методах оценки и начисления заработной платы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу)

     Применение  современных методов объективной  оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

     Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую  достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых  работников.

     Существует  большое количество «за» и «против» официальной оценки работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

     Сегодня в некоторых организациях одним  из важнейших принципов работы с  кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым  и личностным качествам. Понятно, что  для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

     По  общему признанию специалистов работник должен обладать рядом обязательных качеств. К ним обычно относят:

• знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
• умение целесообразно планировать работу;
• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
• умение учитывать и контролировать результаты своей работы

     В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные требования и к личностным качествам работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких  качеств работников, как:

• честность, справедливость,
• умение работника наладить доброжелательные отношения с коллективом;
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
• целеустремленность;
• принципиальность;
• самокритичность в оценках своих действий и поступков;
• умение выслушивать советы;
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено.

1.2 Правовые аспекты оценки персонала

 

     Знание  и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах труда. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

     Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости  сможет защитить в суде:

• решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
• официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
• следует использовать более одного независимого оценщика;
• во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
• лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
• следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энергичность», «способность» и «личное отношение»;
• данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
• стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
• оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
• оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в «общем»;
• работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.