Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

     5. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ   ПРОЕКТА 

     Любая деятельность, в том числе управление персоналом, регулируется или должно регулироваться законодательством. Количество различных указов, статей, постановлений и других нормативно-правовых актов, касающихся системы управления кадрами организации, в том числе развитием человеческого потенциала компании, говорит об уровне развития данного вопроса, об интересе, которое общество проявляет к этой проблеме.

     Основными законодательными актами, регулирующими  трудовые отношения в нашей стране, являются:

     - трудовой кодекс (в редакции Федерального  закона от 30 июня 2006 № 90-ФЗ, по  состоянию на 10 января 2007 года);

     -  Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях»;

     -  Закон РФ «О занятости населения  в Российской Федерации»;

     - Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

     -  Указ Президента РФ «О социальном  партнерстве и разрешении трудовых  споров (конфликтов)» и др.

     Вместе  с тем, есть вопросы труда, которые  могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему на работу, увольнениям, переводам); положения о подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации и др. В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договора и др. правовые акты, принимаемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений. Что касается правовой основы системы развития персонала организации, то в трудовом кодексе Российской Федерации существует целый ряд статей, регулирующих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. К примеру, статья 196 трудового кодекса РФ отражает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, статья 197 - право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Кроме этого, целый ряд статей (со 198 по 208) раскрывает понятие ученического договора и основные его положения.

     В свою очередь, необходимо отметить, что  правовое обеспечение системы управления персоналом представляет собой одну из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

     Выделяют  следующие основные задачи правового  обеспечения системы управления персоналом:

     -   правовое регулирование трудовых  отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

     - защита прав и законных интересов  работников, вытекающих из трудовых  отношений;

     - соблюдение, исполнение и применение  норм действующего законодательства  в области труда, трудовых отношений;

     - разработка и утверждение локальных  нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

     -  подготовка предложений об изменении  действующих или отмена устаревших  и фактически утративших силу  нормативных актов, изданных в  организации по трудовым, кадровым  вопросам.

     При этом, правовое обеспечение системы  управления персоналом включает соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение  локальных нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

     Головным  подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел, к основным задачам которого относятся следующие:

     -  разработка проектов нормативных  актов организации;

     - правовая экспертиза нормативных  актов, разработанных в системе  управления персоналом, на соответствие  требованиям законодательства и  их визирование;

     - организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

     - информирование подразделений и  служб о действующем законодательстве  о труде;

     -  разъяснение действующего трудового  законодательства и порядок его применения;

     -   составление и правовая экспертиза  заключаемых между компанией  и ее контрагентами договоров,  соглашений.

     Руководство компании должно тщательно следить  за исполнением основных статей трудового  кодекса, регулирующих трудовые отношения.

     Первоначальная оценка персонала проводится при приеме на работу, что регламентируют ст. 68-71 ТК РФ. Особое внимание здесь следует уделить ст. 70 и 71 - Испытание при приеме на работу и Результат испытания при приеме на работу. В них указано:

     1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

     2. В период испытания на работника  распространяются положения трудового  законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

     3. Испытание при приеме на работу  не устанавливается для:

     - лиц, избранных по конкурсу  на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

     - беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до полутора  лет;

      - лиц, не достигших возраста  восемнадцати лет;

      -лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

      - лиц, избранных на выборную  должность на оплачиваемую работу;

      - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц,  заключающих трудовой договор  на срок до двух месяцев;

    - иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.[55, с. 43]

    Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. [55, с. 72]

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание  не может превышать двух недель.

    В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе.

    При неудовлетворительном результате испытания  работодатель имеет право до истечения  срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.[1, с.134]

    При неудовлетворительном результате испытания  расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного пособия.

    Если  срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если  в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему  работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой  договор  по   собственному   желанию,   предупредив  об  этом работодателя в письменной форме за три дня [1, с.92].

     К числу документов, регулирующих такое направление работы предприятия, как развитие персонала, можно отнести, к примеру, договоры, заключаемые со сторонними специалистами, проводящими обучение работников организации.

     Как один из основных документов, регулирующих трудовые отношения, трудовой договор компании может включать такие пункты:

     -   “действие настоящего договора во времени и пространстве”, в котором оговаривается срок начала и период действия договора;

     - “обязанности сторон”, где описывается  обязанности работодателя и нанимаемого  сотрудника в отношении друг  друга, куда относятся действия, необходимые для выполнения работником в рамках своих профессиональных обязанностей, а также действия работодателя  по организации труда нанимаемого сотрудника;

     -  “оплата труда”, предполагает описание  порядка, размера, срока оплаты труда специалиста работодателем;

     -  “рабочее время”, где описывается продолжительность рабочего времени специалиста в рамках одного трудового дня, трудовой недели, время начала и окончания трудового периода и др.;

     - “отпуска”, где представлен порядок  получения отпуска работником  компании, его период, возможность изменения даты отпуска и т.д.;

     -   “расторжение рудового договора”  предусматривает порядок, причины, срок прекращения трудовых отношений между сотрудником и организацией;

     -  “конфиденциальность и интеллектуальная  собственность”, где оговаривается незаконность разглашения работником какой-либо информации, представляющей интеллектуальную собственность компании, а также различные секретные сведения, утечка которых может нанести вред деятельности фирмы, оговаривается срок неразглашения таких сведений, порядок обращения с секретной информацией и др.;

     - “социальное обеспечение”, содержащее  описание и порядок предоставления  различных социальных льгот сотруднику  компании работодателем; 

     - “урегулирование споров” описывает  стандартный порядок действий сторон при возникновения противоречий в отношениях между работником и работодателем;

     - “заключительные положения” отражают  дополнительные пункты, обязательные  для любого договора;

     -    “реквизиты сторон” включают  юридический адрес, название, подпись должностного лица, заверенную печатью организации и др., а также фамилию, имя, отчество, паспортные данные работника.