Методы и технологии кадрового планирования

Некоторые из полученных Robbins & Mayer “уроков” в  области кадрового планирования:

1. Знание деловой  стратегии. Верхнее звено кадрового планирования должно быть хорошо знакомо со стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения сделанные при разработке кадровых планов не противоречат деловой стратегии.

2. Цикл бизнес-плана  и кадровое планирование - должны быть интегрированы. Robbins & Mayer находят, что это интегрирование поощряет действующих администраторов задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план.

3. Кадровое планирование  должно быть общей  целью. В Robbins & Mayer система кадрового планирования позволила верхнему руководству распознавать, что непрерывный рост компании, был вынужден недостатками человеческого ресурса и что необходимо внимание к данной проблеме в верхних уровнях организации.⁹

            Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата,  “истины в последней инстанции”. 

      Методы для прогнозирования потребностей в персонале - могут быть основаны либо на,  суждениях, либо на использовании математики. Суждения есть субъективная оценка управленца.

       Можно при этом воспользоваться   методом Дельфи.

При использовании метода оценок управляющих, менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном, и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

При использовании методики Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не достигается  согласие.

         Проблема интеграции кадрового  планирования в планы организации решается также путем  увязывания основных планов организации  в единый гармоничный план действий.

 Взаимосвязь основных планов организации можно представить в виде схемы

      

     
 
 
 
 
 
 
 

      

           Схема № 2   Увязка основных планов организации. 

       В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

• трудовых ресурсов;
• сбыта;
• производства;
• организационного развития;
• технического развития;
• финансов;
• капитальных вложений и т. д.

    Планирование персонала осуществляется  одновременно с каждым видом  планирования, так как каждый  вид деятельности должен быть  обеспечен человеческими ресурсами.

   В то же время планирование  в сфере персонала нередко  разделяют на отдельные  части. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Глава 2.   АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОГО                ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО  «ФАВОРИТ ЛТД» 
 

      2.1. Философия организации ООО «Фаворит ЛТД» и задачи кадрового планирования

          000 "Фаворит ЛТД»" было основано в 2002 году. Общество расположено по адресу: г.Калуга, ул. Плеханова д. 31. ИНН 4027055780.

       Имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы.

     В состав имущества предприятия входят основные фонды и оборотные средства, оборудование, территория, а также организация имеет иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

       000 "Фаворит ЛТД"  обладает правами юридического лица  с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный счет и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием местонахождения, бланком установленного образца. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности.  Общество  несет  ответственность  по  своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников. Участники 000 "Фаворит ЛТД" не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

    Для руководства ООО «Фаворит ЛТД» очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

  • каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

  • как лучше использовать персонал в соответствии со способностями, умениями и внутренней мотивацией;

  • каким образом обеспечить условия  для развития персонала;

  • каких затрат потребуют запланированные

  Одной из основных задач  кадрового планирования на ООО «Фаворит ЛТД» является - оценка потребности организации в кадрах.

  Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

  Количественная  оценка потребности в персонале,  призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

  Качественная  оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

См. В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998 

           Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей".

Важной  задачей для руководства ООО  «Фаворит ЛТД» в оценке персонала  является разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

  • разработку программы мероприятий  по привлечению персонала;

  • разработку или адаптацию методов  оценки кандидатов;

  • расчет финансовых затрат на привлечение  и оценку персонала;

  • реализацию оценочных мероприятий;

  • разработку программ развития персонала;

  • оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

    Расчет потребности в персонале

  Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

  Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Еще одной  важной задачей кадрового планирования которую приходится решать является проведение анализа кадровой ситуации в регионе.

  Анализ  кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существенен,  прежде всего, для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

  Происходит  сбор и анализ информации об:

  • основных профессионально-возрастных группах;

  • региональном рынке профессий;

  • уровне оплаты труда по категориям;

  • уровне занятости по категориям;

  • учебных заведениях, выпускающих  и переподготавливающих специалистов;

  • демографической ситуации и демографическом  прогнозе;

  • национальных и культурных особенностях жителей региона.

  Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, имеются в виду характерные  особенности, внутренне присущие той или иной группе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционные схемы деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

  Результатом анализа регионального рынка  профессий становяться количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

  * высший слой работников нефизического  труда;

  * низший слой работников нефизического  труда;

  * высший слой работников физического  труда;

  * низший слой работников физического  труда;

  * фермеры и сельскохозяйственные  работники.

       Руководство фирмы полагает, что анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специалиазации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.