Методы и технологии кадрового планирования

      Одной из задач кадрового планирования  на ООО «Фаворит ЛТД» является  учет интересов всех работников  организации. 

.   Место кадрового  планирования в  системе управления  работой с персоналом в организации. 
 

 

 
 

 

 

 

 

 
 
 
 

 

 

 

 
 
 

 

 
 

 

 
 
 

 

 
 
 

 
 

 

                           

 

 
 
 

Схема № 4.   Место  кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации. 

           Кадровое планирование в ООО «Фаворит ЛТД» призвано создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования как раз и является учет интересов всех работников организации.

    Важно  иметь  в  виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

   Для разработки оперативного плана работы с персоналом на ООО «фаворит ЛТД»  , с помощью специально разработанных анкет собираются  следующие данные:

• о постоянном составе персонала (имя отчество фамилия место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени в результате простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

      Анкеты следует составлять таким  образом, чтобы на ряду с  производственными целями они могли служить и кадровому планированию.⁵   На ООО «Фаворит ЛТД» существует две формы анкет. Одна из них для претендентов на рабочие специальности, а вторая для тех кто претендует на управленческие должности.

   

  5 См. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. – 2003. – М.:  1. – с. 81-85

Сведения  о персонале собранные  в организации  можно систематизировать и представить в виде схемы. 

 

 

 
 

 

 
 
 

 

 
 
 
 
 
 

Схема №  5    Информация о персонале. 

     Информация о персонале собранной на ООО «Фаворит ЛТД» представляет собой совокупность  всех  оперативных сведений, а так же процессов их обработки для кадрового планирования.

      Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

- простоты  – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;

• наглядности т. е. сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием.  Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности  т. е. сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;
• сопоставимости т. е. сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и в не ее;
• преемственности – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковую форму представления;
• актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без задержек.

   Планирование  потребности в персонале  является начальной ступенью  процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

      Планирование высвобождения или сокращения персонала на ООО «Фаворит ЛТД» имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

      Руководство  ООО «Фаворит  ЛТД»  к сожалению не уделяет  большого внимание этому аспекту  кадрового планирования.  Увольняемый  сотрудник не имеет ни каких  гарантий быть трудоустроенным на другую работу в короткие сроки. Информация об увольнении преподноситься всего за несколько дней  до освобождения от должности. Это в свою очередь плохо отражается на общем климате в трудовом коллективе и формирует у работников чувство незащищенности. Негативным моментом здесь также можно считать вероятность ухода работника в конкурирующую фирму.

 

  Процесс планирования потребностей в персонале на ООО «Фаворит      ЛТД»   можно представить в виде схемы: 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема №  6  Планирование потребности в  персонале. 

     Задачей планирования привлечения персонала в ООО «Фаворит ЛТД» является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема №  7  Источники  привлечения персонала. 

      Одна из проблем работы с  персоналом в организации при  привлечении кадров – планирование  трудовой адаптации.

    В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работников в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда.

    Планирование высвобождения или  сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

    Данное направление деятельности  по управлению персоналом практически  не получило до последнего  времени развития в исследуемой  организации.

    Планирование работы с увольняющимися  сотрудниками на ООО «Фаворит  ЛТД» базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).

            При определении потребности в персонале  в каждом конкретном  случае определяющюю роль играет  участие руководителей соответствующих подразделений которые принимают окончательное решение о приеме на работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 

3.1   Внедрение маркетинга персонала как вида управленческой деятельности направленного на определение и покрытие потребности в персонале.  

      Маркетинг персонала  – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско – рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.               

        В  существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

     Первый предполагает рассмотрение  задач персонал – маркетинга  в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

   Целью такого маркетинга персонала является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам.

       Принцип маркетинга персонала – в широком смысле его толкования опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных концепций управления кадрами.

   Второй принцип – предполагает  толкование персонал – маркетинга  в более узком смысле – как  особую функцию службы управления  персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие, потребности предприятия в кадровых ресурсах.

      Главное отличие между вышеназванными  принципами выделения задач персонал  – маркетинга заключается в  следующем. Широкое толкование  маркетинга персонала, подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через  решение комплекса задач службы управления персоналом  (разработка целевой системы, планирования потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией  и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.⁶