Маркетинговые мероприятия в области найма на работу

      Интервьюер  должен иметь четкое представление  о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

      Кроме того, специалист, который будет  беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

      1. Информация о компании (название, форма собственности, история,  размеры, профиль, продукция и  показатели ее объема, место на  рынке, корпоративная культура).

      2. Сведения о подразделении, в  которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

      3. Профессиональные и личностные  требования к кандидатам, желательный  предыдущий опыт; данные о работе  сотрудника, занимавшего эту должность  прежде.

      4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

      5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного  роста. 

      Необходимо  назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

      Для подготовки предварительного собеседования  работник кадровой службы: внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата; составляет план с разработкой основных вопросов собеседования; готовит анкеты и тесты; заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера; оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить и провести к месту собеседования; составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата.

      Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

      1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

      2. Проявлять доброжелательность и  быть в соответствующем настроении  для объективной оценки кандидата.  Быть дружелюбным, чтобы расположить  к себе кандидата.

      3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

      4. Называть кандидата по имени  и отчеству.

      5. Относиться к кандидату так,  как вам хотелось бы, чтобы  относились к вам, если бы  вы устраивались на работу.

      6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

      7. Сообщить кандидату положительные  и отрицательные стороны предлагаемой  вакансии, а также основные требования  к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

      При этом не стоит преувеличивать возможности  перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

      Работодатель  вправе задать любой вопрос, поскольку  его основная задача получить как  можно больше информации о претенденте и не сделать ошибки при выборе кандидата на должность. А уж отвечать на вопрос или нет должен решить сам собеседник. Не стоит избегать прямоты и откровенности и сразу обговорить все нюансы, чем это делать после принятия на работу.

      Среди задаваемых вопросов могут быть следующие:

      1. Почему вы ищите работу? Позволяет определить скорость реакции претендента и его скрытые мотивы. Если претендент реагирует на подобный вопрос раздраженно, это является признаком неустойчивой нервной системы? Вам нужен такой сотрудник?

      2. Почему вы обратились именно  к нам? Вопрос дает возможность определить, как претендент узнал о вакансии: из объявления в газете или от знакомых (родственников).

      3. Какие у вас были достижения  на прошлой работе? Отражает степень работоспособности и увлеченности своим делом.

      4. Почему мы должны принять на  работу именно вас? Вопрос позволяет определить самооценку претендента.

      5. Что вас не устраивало в  предыдущей работе? Помогает выяснить степень болтливости и порядочность претендента.

      Десятка самых "неудобных" вопросов для интервью: 1. Какие управленческие убеждения у вас сформировались? 2. Что для вас более важно - истина или комфорт? 3. На чем вы учились больше: на ваших успехах или ошибках? 4. Является ли честность всегда лучшей политикой? 5. Насколько снисходительным было ваше отношение к выявленным в течение года ошибкам ваших подчиненных? 6. В чем, по вашему мнению, основная сила вашей организации? Почему? 7. При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман? 8. Всегда ли клиент прав? 9. Если бы могли организовать мир по одному из трех принципов - нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил - как бы вы его устроили? 10. Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности, по срокам исполнения обязательств?

      Во  время собеседования работодателю рекомендуется поддерживать "контакт  глазами" и следить за мимикой  претендента. Это позволяет определить, насколько собеседник откровенен.

      Если  молодежь часто старается скрыть, что опыт работы ничтожно мал, то взрослые люди чаще утаивают информацию о конфликтах и профессиональных неудачах.

      О чем лгут соискатели

      1. Опыт работы: указывают места  работы, где их никто и в  глаза не видел, или пишут,  что проработали на какой-либо  должности год вместо полутора месяцев.

      2. Должностные обязанности на предыдущем  месте работы: указывают, что руководили  проектами, а на деле занимались  только исполнительской деятельностью,  меняют названия предыдущих должностей  на более высокие.

      3. Умения: приписывают себе несуществующие умения или преувеличивают их уровень. Скажем, пишут, что умеют пользоваться приложением Excel, а на деле способны сделать в программе только 2-3 основные операции.

      4. Образование: говорят о высшем  образовании, проучившись в вузе  только два-три года. Нередко кандидаты на должность приписывают себе прохождение каких-либо курсов по повышению квалификации, а то и вообще приносят фальшивый диплом об образовании.

      5. Скрываемые факты биографии - судимости, случаи административных  нарушений, вредные привычки и любые другие факты, которые помешают получить работу.

      Некоторые компании, особенно узкоспециализированные, предлагают своим соискателям при  приеме на работу выполнить тест для  проверки профессиональных знаний. Не прошедшие тестирование не имеют никаких шансов получить место работы. Еще меньше шансов у тех, кто пытается по-студенчески списывать.

      Некоторые работодатели применяют радикальный  способ проверки правдивости соискателей - полиграф, или детектор лжи. Детектор лжи используется только на заключительном этапе отбора, когда из всех кандидатов отобраны лучшие. Отказываться от проверки не стоит, потому что скрытным соискателям, вероятнее всего, придется продолжить поиски работы в другом месте. Но отказ соискателя может быть связан и с вполне уважительными причинами - его может оскорблять такое недоверие к собственной персоне. Так что при использовании детектора лжи важно создать у соискателя ощущение, что это легко, безопасно и вовсе не оскорбительно.

      При собеседовании с использованием полиграфа важно задать те вопросы, которые помогут узнать принципиально важную информацию. Например, для работников розничной торговли принципиальным может быть вопрос о том, был ли у них опыт воровства. У претендентов на самые различные должности спрашивают также, врали они на работе или нет, привлекались ли к уголовной ответственности, есть ли у них вредные привычки - пристрастие к алкоголю, наркотикам и т.д.

      В процедуре нет ничего страшного. Несколько датчиков, измеряющих частоту  пульса, давление и интенсивность потоотделения, и вопросы полиграфолога в течение 5-10 минут. Но несмотря на внешнюю простоту, проверка очень затягивает процесс отбора кандидатов. Во-первых, до проверки нужно пройти подготовительное собеседование. Во-вторых, детекторы лжи обычно используются в крупных компаниях, и их на всю компанию один-два, а сотрудников принимается ежедневно до нескольких десятков. Еще один минус полиграфа - необъективность. Достоверность результатов не стопроцентна, ведь за каждым "да" и "нет" может стоять что-то, недоступное пониманию полиграфа.

      В настоящее время существует множество  различных методик тестирования осуществляемых при подборе кадров. Методики, применяемые при подборе  кадров, предназначены для получения  объективной оценки личностных способностей, качеств и черт, а также профессиональных умений и навыков сотрудника. Методики необходимые при подборе кадров, разрабатываются высококвалифицированными специалистами в области психологии.

      Тестирование  следует поручать специалисту-психологу. Как правило, проводится ряд следующих тестов.

      Прежде  всего, тесты на профессиональную пригодность. При этом оцениваются психофизиологические качества человека. Преследуются цели:

      - выявления судимостей и опасных  связей;

      - выявления предрасположенности  к совершению противоправных деяний и необдуманных поступков;

      - установления фактов, свидетельствующих  о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости.

      Общие тесты позволяют выявить общий  уровень развития и отдельные  особенности мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

      Полезно изучение семейных отношений, характера  образования, физического развития, потребностей и интересов, особенностей интеллекта, общительности.

      При помощи психодиагностических тестов оценивается  уровень развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

      Психологическое тестирование включает в себя: открытое тестирование; скрытое тестирование; тестирование через учет признаков психических особенностей; замаскированное тестирование; проверку на детекторе лжи.

      Далее приведен краткий обзор наиболее широко применяемых психологических методик.

      Тест "Ценностные ориентиры" по методу М. Рокича основан на определении  ранга (рейтинга) определенного списка ценностей: первый класс - ценности-цели; второй - ценности-средства.

      Кандидат  должен отранжировать два списка: первый - профессионально важные качества сотрудника; второй - обычные человеческие ценности, которыми должен обладать кандидат.

      Сначала на основании изучения ответов на эти же вопросы лучших и худших сотрудников составляется эталон, по которому можно измерить степень отклонения кандидата от эталонного работника.

      Благодаря тесту К. Томаса "Стратегия поведения  в конфликтной ситуации" можно  определить, насколько человек: склонен  к конфронтации или сотрудничеству; способен ли прогнозировать развитие конфликтной ситуации и избегать ее; напротив, склонен обострять противоречия; умеет ли идти на компромисс; имеет ли желание работать в коллективе.

      Тест  Г. Айзенка позволяет определить наиболее существенные факторы личности - экстраверсию или интроверсию, а также невротизм. Устойчивые психологические состояния личности формируют четыре классических типа характера: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.