содержание

 

Введение

 

     Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений науки и техники.

     Современный этап развития науки и техники, появление  новых технологий привел к коренному  изменению роли человека во всех отраслях деятельности народного хозяйства. Это объясняется тем, что в производстве товаров, особенно высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива.

     Маркетинг персонала является относительно новым  понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.

     Как при принятии потребителем решения  о покупке, исходным фактором для  процесса поиска работы является неудовлетворенная  потребность. Неудовлетворенные потребности  являются мотиваторами для последующих действий. Покупатель собирает информацию, оценивает альтернативы и принимает свое покупательское решение. Сходным образом и на рынке труда неудовлетворенные потребности мотивируют людей, включающихся в процесс поиска работы.

     Маркетинг на рынке труда рассматривают как систему деятельности, позволяющую его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства) и содействия занятости. Следовательно, он выступает основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их деятельности.

     Технология  управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.

     Маркетинг персонала является органической частью управления персоналом и включает в  себя следующие виды деятельности: анализ рынка и прогнозирования его конъюнктуры; подержание соответствия спроса и предложения персонала предприятия; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами; анализ кадрового потенциала и уровня его использования; формирование рыночных стратегий управления персоналом; коммуникационная деятельность; управление маркетингом кадрового обеспечения.

     Объект  исследования – Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Тополя» Тюменского района.

     Перечень  направлений видов деятельности ГУСП ПЗ «Тополя»:выращивание и воспроизводство свиней с замкнутым циклом (опорос, откорм, отбор для воспроизводства стада) производства с дальнейшим забоем для реализации мяса после окончательного цикла, реализация молодняка; выращивание и воспроизводство молочного стада крупнорогатого скота с дальнейшим забоем для реализации мяса после окончательного цикла; выращивание овощных культур - картофеля: выращивания зерновых культур - на корма,  выращивание кормовых культур - трав на корма; изготовление и заготовка кормовой базы для животноводства - собственный комбикормовый цех; забой скота – свиней, КРС.

      Цель  исследования – раскрыть специфику маркетинговых мероприятий в области найма персонала: реклама, презентации, встреча с кандидатами.

      Задачи, поставленные в соответствии с данной целью:

      выявить виды маркетинговых мероприятий;

      рассмотреть технологию найма работников;

      оценить эффективность системы найма;

      проанализировать  ситуацию по найму в г.Тюмень;

      разработать предложения по совершенствованию  системы найма работников на предприятии. 

 

Глава 1. Теоретические аспекты и методики маркетинга персонала

      1.1. Сущность и  виды маркетинга персонала

 

      Маркетинг рассматривает рабочую силу с  двух сторон: 1) как товар, где главным  являются потребительские свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

      При таком подходе мы имеем, с одной  стороны, рынок рабочей силы и, с  другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается  работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

      Многие  отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, то есть внешний маркетинг, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает такими качествами, что может покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его удерживают благоприятные условия труда (производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.).

      Таким образом, в зависимости от места  распространения (поля деятельности) следует  различать внешний и внутренний маркетинг персонала.

      Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого осуществляется следующее:

      - демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;

      - выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

      - определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;

      - анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

      Исследование  внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление  новых проблем, которые в перспективе  могут стать существенными. Например, в 90-е годы XX в. ученые отмечали необходимость большей интернациональной ориентации маркетинга персонала, которая в настоящее время для многих организаций стала весьма актуальной.

      Внутренний  маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы: диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте; возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений; возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости; производственный климат в коллективе, организационная культура; формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

      Одна  из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо, было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

     Информационные  системы в маркетинге персонала  предназначены для реализации кадровой политики организации по следующим  направлениям: планирование потребностей в персонале; обеспечение бизнеса кадрами. Как видно из модели информационного взаимодействия, представленной на рис. 1.1, перечисленные направления маркетинга персонала окружены большим количеством потоков данных, например, обмен информацией с биржами труда, службами занятости, взаимодействие с учебными заведениями, внутренними подразделениями, отвечающими за планирование потребностей организации. В процессе своей деятельности специалисту по маркетингу персонала приходится обрабатывать большое количество информации - это и резюме кандидатов на работу и списки вакансий, и информация по прохождению испытательного срока и многое другое.

     В помощь маркетологу по персоналу  может быть разработана или применена  готовая маркетинговая информационная система, способная осуществлять сбор, хранение и обработку необходимой информации.

     Информационная  система необязательно должна быть компьютеризированной. Можно разработать  простую бумажную базу данных, содержащую совокупность материалов по резюме или  анкетам кандидатов на работу. В  тех случаях, когда в базе находится 5-10 тысяч резюме, а количество вакансий невелико, к такой базе не приходится часто обращаться, и аналитическая работа по кандидатам максимально упрощена. Создание бумажной базы данных является вполне экономически оправданным.

     Создание  любой базы данных требует наличия рубрикатора, по которому классифицируются и хранятся резюме и анкеты.

     Для коммерческих непроизводственных компаний рубрикатор может быть таким: менеджеры по персоналу, психологи, тренинг-менеджеры, секретари, офис-менеджеры, переводчики, личные помощники, генеральные, исполнительные директора, администраторы, управляющие, коммерческие директора, менеджеры проектов, финансовые директора, финансовые менеджеры, финансисты, экономисты, бухгалтера, главные бухгалтера, аудиторы, ревизоры, юристы, инженерно-технический персонал, специалисты по компьютерам и телекоммуникациям, специалисты по маркетингу, рекламе, PR, специалисты по оптовым продажам, торговые представители, специалисты по закупкам, специалисты по логистике и складскому хозяйству, работники розничной торговли (продавцы, продавцы-консультанты, руководители).

                            Стратегия работы предприятия,  трудовое право

  Взаимодействие       │

    с отделом          ▼

  планирования     ┌────────┐     План  численности и состава кадров

 ───────────────►  │Кадровая├─┬─┬─┬─┬───────────┬───────────┬─────────┐

                   │политика│ │ │ │ │           │           │         │

                   └────────┘ │ │ │ │           │           │         │

                        │     │ │ │ │    План   │           │         │

 Стратегия  формирования ├ ─ ─ ┼ ┼─┤  │  карьерно-│           │         │

  внутреннего  резерва   │     │ │  │ │  го роста │           │         │

                        │     │ │ │ │           │           │         │

                              │ │ │ │           │           ▼         ▼

           ┌──────────────────┘ │  │ │           │        ┌──┴───┐  ┌──┴───┐

           │               ┌────┘ │ │           │        │Адап- │   │Доку- │

           ▼               ▼      │ │           ▼        │тация │ │менти-│

      ┌────┴────┐     ┌────┴────┐  │ │   ┌───────┴───┐    │персо-│  │рова- │

 ────►│  Подбор  ├────►┤ Оценка  ├─┼─┼──►┤Расстановка├─┬─►│нала  ├─►┤ние   ├─►

      │персонала│     │персонала│  │ │   │ персонала │ │   │      │ │кадро-│

      └─────────┘     └────┬────┘  │ │   └───────────┘  │  │      │  │вых   │

               ┌───────────┘      │ │                 │  │      │  │право-│

               │       ┌──────────┘  └──┐              │  │      │  │отно-  │

               │       │               │              │ │      │ │шений │

               │       ▼               ▼              │  └──────┘  └──────┘