Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг персонала.

      Привлечение "заемного персонала" востребовано самыми разными субъектами рынка (См. приложение3). Наибольшее распространение аутсорсинг получил в ИТ-индустрии. Здесь очень малое значение имеет фактическое местонахождение работника, который может сидеть на даче под Костромой и писать свои программы, будучи формально работником какой-нибудь офшорной компании. Для этой разновидности аутсорсинга уже появился даже свой термин - "офшорное программирование". Оно позволяет, не выплачивая программистам гонораров того размера, который принят в Силиконовой долине, получать продукт достойного качества, физически произведенный в самых разных концах Земли.

      Но, помимо ИТ-компаний, большой интерес  к аутсорсингу кадров стали проявлять  в последнее время фирмы самого разного профиля, имеющие вертикально  интегрированную структуру. Это, например, банки, страховые компании, крупные товаропроизводители, торговые сети. 
 Наиболее активный спрос на аутсорсинг в России предъявляют западные фирмы: головные офисы жестко регламентируют численность персонала, исходя из своих норм производительности труда. Но при этом гораздо менее пристально следят за лимитом расходов на услуги сторонних организаций. И вот здешние подразделения мировых гигантов, утомившись от гор несделанной работы, нанимают персонал по аутсорсингу - надо же как-то выкручиваться. По мнению специалистов, "иностранцы" обеспечивают половину объема спроса на услуги аутсорсинга. 
 Использование аутсорсинга выгодно и тогда, когда у предприятия есть отделы, производства, подразделения, которые не могут быть в силу объективных причин загружены на 100% времени. Небольшому офису, например, нужны услуги по уборке, но при этом часа в день вполне достаточно, чтобы навести во всех помещениях полный марафет. В этом случае брать уборщицу на ставку бессмысленно - и здесь пригодится аутсорсинг. 
  И самый тривиальный случай - когда в компании есть один-единственный в своем роде сотрудник, которому пора в отпуск. Чтобы не запустить работу, можно заказать замену на месяц. 
 
 

Вопрос  качества

      Чаще  всего по аутсорсингу работают программисты, промоутеры, персонал call-центров, телефонные продавцы, те же бухгалтеры. Широко распространен аутсорсинг маркетологов, дизайнеров, охранников, водителей, любого специфического персонала - если потребность в таких специалистах не постоянная, а периодически возникающая. Например, на сезон - в гостинице, ресторане, на круизном лайнере.

      Персонал, предоставляемый кадровыми агентствами, которые имеют опыт в аутсорсинге, как правило, качественный. Это люди, способные быстро переключаться  на новую задачу, быстро подстраиваться под новые условия работы, под непривычные задачи. Они "проверены в боях" - и здесь все очень просто. Если в условиях обычного контракта начальник, которому не нравится подчиненный, может задать себе вопрос - "как же так, у него приличное резюме, а дело не идет - может быть, что-то не так в компании?", то у аутсорсинговой фирмы есть возможность ориентироваться на статистику. И если какого-то сотрудника в третий раз подряд клиент уже через неделю просит срочно заменить - значит, дело в самом сотруднике. Поэтому клиенту аутсорсинговой компании можно посоветовать заказывать персонал, имеющий сравнительно большой стаж работы у фирмы-аутсорсера⁹.

      2.3 Выгоды аутсорсинга

      Аутсорсинг  позволяет получить как материальные, так и нематериальные выгоды. Во-первых, многие аутсорсеры работают по упрощенной системе налогообложения, что позволяет сэкономить на ЕСН и, соответственно, снизить прямые затраты клиента. Во-вторых, в некоторых ситуациях предприятиям необходимо по налоговым или иным соображениям удержаться в пределах определенной численности сотрудников. Лишний десяток человек приведет к выходу за пороговые значения, а значит - прощайте, преференции. В-третьих, выгода от аутсорсинга персонала возникает при удаленном использовании сотрудников - тем же ИT-компаниям не требуется оборудовать рабочие места, покупать компьютеры, платить за аренду дополнительных рабочих площадей. Да и call-центры часто физически располагаются совершенно отдельно от компании-клиента, что также дает экономию. Для "серых" компаний, обеляющих отдельно взятые зарплаты, аутсорсинговая схема позволяет просто не засветиться с реальными масштабами выплат. И, конечно, при аутсорсинге дополнительные выгоды связаны с отсутствием затрат на поиск и обучение сотрудников, на оформление трудовых отношений. Немалую экономию дает также вывод за пределы предприятия бухгалтерского учета по начислению заработной платы, ЕСН, налога на доходы физических лиц, расчета больничных листов и так далее.

      Нематериальные  выгоды также достаточно очевидны - это и возможность сосредоточиться на решении основных производственных задач, и право не ограничиваться нормами Трудового кодекса при выстраивании отношений с сотрудниками, и сокращение времени поиска нужного сотрудника. Кроме того, аутсорсинг дает клиенту большие преимущества в случае такого неприятного события, как утечка коммерческой информации. (Заметим в скобках, что сам по себе риск утечки при аутсорсинге не является, по мнению многих специалистов, более высоким, чем при обычных трудовых отношениях). Дело в том, что при непосредственных трудовых отношениях вопрос компенсации потерь решается довольно сложно - из зарплаты много не удержишь.

      Оборотные стороны, о которых рекрутеры  говорить не любят, тоже присутствуют. Одна из них - большая вероятность "подсадки клиента на иглу". Аутсорсер очень хорошо чувствует момент, когда клиент уже не может обойтись без его услуг. И - немедленно поднимает цену. Привыкшие к комфорту компании уже с трудом могут вернуться к обычной схеме набора персонала, даже если экономически аутсорсинг становится абсолютно невыгоден. 
 Другой серьезной проблемой является вполне естественное отсутствие вовлеченности у "забортных" сотрудников. С этой проблемой напрямую связана еще одна - невнимательность внешних сотрудников к реноме своего временного работодателя. В результате работают сотрудники на аутсорсинге не то чтобы с прохладцей, но без так привлекающих работодателя горящих глаз. 
 Забавно, что, судя по всему, именно этот аспект аутсорсинга особенно напрягает кадровые службы. Ни в Ситибанке, ни в Альфа-банке, где применялся аутсорсинг персонала, нам не удалось получить комментариев по теме. А клиенты Ситибанка списывают все свое недовольство именно на заемный персонал. Вопросы материальной ответственности заемного персонала - одни из самых проблемных в аутсорсинге. Но, судя по всему, развитию аутсорсинга сильно помогает Трудовой кодекс. Он (с самыми благими целями) установил для работодателя крайне ограниченные возможности увольнения сотрудников, как бы плохо они ни работали. Учитывая, что продвинутый менеджмент кадров обходится дорого, имеет смысл для проверки подольше подержать человека "на расстоянии" с помощью аутсорсинга. Сотруднику, не состоящему в штате, нет необходимости оформлять медицинскую страховку, оплачивать за него расходы на корпоративные вечеринки, платить отпускные. Да и беременность сотрудника, привлеченного по аутсорсингу, не скажется на деятельности штатной единицы - заменят.  Таким образом, аутсорсинг позволяет, формально не нарушая никаких правил и нормативных документов, менять, наказывать и увольнять сотрудников чужими руками. 

3. Аутстаффинг персонала 

      Аутстаффинг - (Outstaffing «staff» - штат, комплектовать) - это оформление в штат компании уже работающего, проверенного персонала фирмы-заказчика. Сотрудники продолжают работать на прежних рабочих местах и выполнять прежние функции, но права и обязанности работодателя формально переходят к агентству. В России аутстаффинг появился совсем недавно, и считается, что это изобретение японского менеджмента. Поскольку в Японии в штате компании состоит не больше трети всех работающих на нее сотрудников. Так сказать, «костяк», определяющий лицо фирмы, формирующий ее облик, отвечающий за ее развитие и нормальное функционирование. Все остальные работники выведены за штат. При этом они получают нормальную зарплату, имеют весь социальный пакет, зарабатывают себе стаж и т.п.

      Провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер¹⁰.

      Аутстаффинг - явление, связанное с процессом, который условно можно назвать  «цивилизацией» рынка. Усложнение, формализация, бюрократизация рыночных отношений  неизбежно вызывают к жизни сервисные  услуги, основанные на использовании юридического и документационного балласта, сопровождающего любой бизнес в наши дни.

      На  Западе подобный сервис появился в 60 е  годы прошлого столетия.

70-е,  но расцвета достиг в 90годы.

      По  данным Американской администрации малого бизнеса (U.S. Small Business Administration (SBA)), в период между 1980 и 2000 годами количество законов и статей в США, регулирующих трудовые отношения,

выросло на 60%, и компании, особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью разбираться с ними и тратить на оформление документации, связанной с HR, не менее 25% своего времени.

      Аутстаффинг стал решением проблем, вызванных издержками излишне законорегулируемого рынка. Сначала его предлагали обычные  рекрутинго-

вые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала.

      В настоящее время в США аутстаффинг - это законодательно оформленная  услуга, с четко проработанным  механизмом реализации. Ее предоставлением  занимаются компании Professional Employer Organization (PEO) (дословно -«профессиональный работодатель»).

      Главной причиной успеха аутстаффинговых компаний явилась такая характерная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим сотрудникам так называемых бенифитов - пакетов социальных льгот и страховок, которые в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками небольшие фирмы напрямую предоставить не в состоянии.

      К 2005 г. около 80% всех малых и средних  компаний на Западе вывели своих сотрудников  за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта тенденция сохранится. 

3.1 Аутстаффинг в России 

      В России аутстаффинг - новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. Очевидно, что в период становления рынка (в 90-е годы), когда юридические механизмы регуляции бизнеса действовали слабо, а государство не имело возможности контролировать соблюдение законности и гарантировать защиту прав сотрудников, аутстаффинг возникнуть не мог.

Спрос на услуги по лизингу персонала в нашей стране впервые возник после кризиса 1998 года, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.

      В последующие годы эта технология приобрела популярность как среди иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 г. клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья,  использовавшие аутстаффинг, составляли около 10% общего количества клиентов рек-рутинговых агентств.

      Период  времени с середины 2002 - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более $100 млн), и к концу 2004 года российские клиенты уже составляли 40% от общего количества клиентов, использующих эту услугу¹¹.

      В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 20%, превысив аутсорсинг (15%) и лизинг персонала (15%). Это говорит о том, аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых тоже составляет 20%.

      Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в 4 раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это

дает  возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга - одна из самых перспективных.

      В настоящее время на рынке России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Приоритет иностранных агентств очевиден. За ними -опыт нескольких десятилетий, проверенные методики, наработанные технологии. Среди отечественных компаний подобную услугу предоставляет «Анкор». Заметим, что на данный момент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн (по поиску менеджеров высшего звена - всего в $15 - 20 млн).