Аутстаффинг персонала

Аутстаффинг

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — привлечение компанией внештатного  специалиста (фрилансера), имеющего соответствующие  знания, профессиональные навыки и  опыт на время выполнения определённого  проекта, а также с целью уклонения от соблюдения требований трудового законодательства[источник не указан 477 дней].

Под аутстаффингом  часто понимают вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Однако это понимание противоречит изначальному смыслу понятия и может повлечь за собой конфликт с территориальным управлениями ФНС и внебюджетных фондов РФ.

Иногда путают понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Аутсорсинг — это передача ранее  самостоятельно реализуемых компанией  функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких  функций (например, услуги колл-центров, клининговых компаний, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Компания-аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой  квалификации и несет ответственность  за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации.

Аутстаффинг возник в западных странах в 1970-е  годы во время экономического спада. В России спрос на него возник после  кризиса 1998 года[1].Содержание [убрать]

Преимущества  аутстаффинга

К основным плюсам относятся снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала, налоговая  оптимизация, минимизация рисков и  делегирование ответственности.

Снижение  нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их содержанию

Некоторые компании переводят на аутстаффинг  весь штат, кроме генерального директора  и главного бухгалтера. В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета  рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством. Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу.

Делегирование ответственности

Ведение кадрового  делопроизводства — сложный и  трудоемкий процесс, требующий высокой  компетенции и квалификации кадровых служб, что связано с высокими затратами и рисками. В случае выявленных нарушений со стороны  трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным персоналом — до 800 тыс. рублей за каждого сотрудника); штрафы также накладываются на руководителей и должностных лиц организации. При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Увеличение  количества сотрудников без отмены УСН

Если организация  работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может  превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — до 30 человек). В обратном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками. При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, набирая необходимое количество сотрудников.

Правовые  основы аутстаффинга

Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные с наймом персонала через специализированные организации[2]. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленной Гражданским кодексом.

Реализации  концепции аутстаффинга в Российской Федерации затруднена в связи  с особенностями правового регулирования  в сфере труда. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п.

Несмотря  на то, что законодательство Российской Федерации пока не регулирует аутстаффинг, его законность признана арбитражными судами, и риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.

Согласно  гражданско-правовому договору о  предоставлении персонала, компания-провайдер  обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в котором провайдер выступает как работодатель. При этом работник, согласно трудовому договору, должен по указанию провайдера (своего работодателя) выполнять трудовую функцию у другого хозяйствующего субъекта — заказчика.

Исполнение  договора о предоставлении персонала  подтверждается периодически оформляемыми провайдером и заказчиком актами, в которых фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между заказчиком и работником никаких юридических документов не оформляется, так как фактическим работодателем является провайдер. Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой и в соответствии с п. 1 ст. 8 ГК РФ «гражданские права и обязанности возникают… из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему».

Таким образом, договор предоставления персонала  не противоречит гражданскому законодательству, и оценивать договор предоставления персонала с точки зрения соответствия трудовому законодательству неправомерно, так как он относится к сфере  гражданского права и его применение является правомерным и не противоречит законодательству РФ.

Что касается налогового права, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным  с производством и реализацией, можно относить «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…», поэтому остается только выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ: эти затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

Мотивированное обоснование соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству опубликовано Федеральным арбитражным судом Северо-Западного округа (Постановление от 12.04.2004 N А56-20964/03). Суд констатировал, что предметом соглашения «… являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала». Отсутствие трудовых отношений между заказчиком и работниками ФАС СЗО обосновал следующим образом: «Несостоятельны доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора».

Противники  аутстаффинга приводят следующие доводы: «согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают и при отсутствии надлежаще оформленного трудового договора — для этого достаточно допущения работника к исполнению трудовых обязанностей по поручению работодателя. Невыплата заработной платы — это нарушение работодателем своих обязанностей, а не доказательство отсутствия трудовых отношений». Однако данное утверждение было бы справедливо в случае, если бы работник не имел официально оформленных трудовых отношений ни с одним работодателем. Подобное высказывание в ситуации, когда работник связан трудовыми отношениями с провайдером, официально является сотрудником провайдера и исполняет свои функции в рамках услуг, оказываемых провайдером заказчику, является неуместным.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ никак не регулирует и не влияет на отношения между заказчиком и работником, поскольку трудовые отношения работника регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, то есть провайдером. Ст. 16 ТК РФ к описанной ситуации в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применима, следовательно, в рамках договора аутстаффинга нарушений трудового или налогового законодательства не усматривается.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing — использование внешних источников или средств) — передача стороннему подрядчику некоторых бизнес-функций или частей бизнес-процесса компании. Смысл его сводится к простой формуле: все ресурсы концентрируются на том виде деятельности, который является основным для компании, а остальные (сопутствующие) функции передаются профессиональным партнерам.

Хотя аутсорсинг на просторах бывшего СССР пока еще  не достиг широкого размаха, он заслуживает  пристального внимания. Наиболее часто  аутсорсингу подлежат: внедрение  информационных технологий, ведение  бухгалтерии (финансы), расчет заработной платы, администрирование, подбор персонала, организация снабжения и поставок (логистика) и некоторые другие.

Виды аутсорсинга

Аутсорсинг  разделяют на IT-аутсорсинг (о котором шла речь выше) и аутсорсинг бизнес-процессов (АБП). Однако в последнее время стали выделять еще и производственный аутсорсинг.

В рамках производственного  аутсорсинга предприятие продает  частично или целиком цепочку  производственных процессов (производственный цикл) сторонней компании. Примером организаций, использующих данный вид аутсорсинга, могут служить такие всемирно известные компании, как Sony и Philips. Они отдали производство небольшим предприятиям, находящимся в Таиланде, Малайзии и других странах.

Производственный  аутсорсинг позволяет сосредоточиться  на разработке новых продуктов и услуг (что в условиях стремительно изменяющихся технологий и спроса важно для обеспечения конкурентного преимущества), увеличить гибкость производства (ведь на небольших заводах проще заниматься перестройкой производственного процесса и диверсифицировать выпускаемую продукцию) и вести бизнес на рынках с дешевой рабочей силой.

Аутсорсинг  бизнес-процессов (АБП) подразумевает  передачу сторонней организации  отдельных бизнес-процессов, которые  не являются для компании бизнес-образующими (управление персоналом, финансы, маркетинг, логистика). Особенно АБП развивается в кадровой сфере.

Профессия мерчендайзер

Чем занимается:

В переводе с английского «merchandising» — планирование и стимулирование сбыта. Он включает в себя целый комплекс мер, конечная цель которых — увеличение объема продаж товара в конкретной торговой точке. В этом его главное отличие от рекламы. Мерчендайзеры работают на местах и отвечают за то, чтобы именно их товар продавался лучше других в розничных магазинах.

Плюсы профессии:

Обычно под  опекой мерчендайзера находятся от трех до двадцати магазинов. За рабочий день в идеале нужно объехать их все. На практике, если «подопечных» много, посещать каждую точку нужно не реже, чем раз в неделю-две. Неслучайно работодатели предпочитают брать на работу мерчендайзеров с личным автомобилем. Успеть везде, пользуясь общественным транспортом, практически нереально.

Личные качества:

Но если аналитические способности нужны  не всегда, то исполнительность, коммуникабельность, уверенность в себе, убедительность – качества, необходимые всем мерчендайзерам без исключения. Именно эти черты приветствуются работодателями и могут перевесить профильное образование и опыт работы.

Образование:

Абсолютное  большинство работодателей предпочитает набирать молодых сотрудников (18-25 лет) и самостоятельно растить кадры. Для этого при крупных торгово-производственных компаниях действуют специальные учебные центры.

Место работы:

      Оптовая и розничная торговля.

Карьера и  зарплата:

В большинстве  случаев мерчендайзер — это стартовая  позиция. Настойчивые и целеустремленные долго на этом этапе не задерживаются, и уже через полгода-год становятся старшими мерчендайзерами.