Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг персонала.

      Аналогов  РЕО в нашей стране пока нет, все  перечисленные компании занимаются аутстаффингом параллельно с подбором персонала. Одна из причин в том, что для широкого использования аутстаффинга в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства. Юридически термин «аутстаффинг» в России не закреплен. В рамках кадрового делопроизводства и российского законодательства сотрудники фирмы-провайдера считаются прикомандированными к фирме-заказчику.

      Активное  применение аутстаффинга России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возникающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно,  что степень лояльности сотрудников в отношении такого решения руководства может служить показателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше степень доверия сотрудников руководству, глубже понимание внутрикорпоративной политики и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

      Приведенная аналитика свидетельствует, что аутстаффинг в России повторяет путь развития данного сервиса на Западе. Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. В первую очередь этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, а также увеличение доли западных компаний на рынке.

      Эксперты  прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать более четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России. 

3.2 Положительные и отрицательные стороны услуг 

      Вывод персонала за штат компании влечет за собой ощутимое сокращение расходов. За счет чего это достигается? В настоящее время все уже хорошо понимают, что управление персоналом - это не просто выплата зарплаты и ведение кадрового документооборота, а еще и отчетность в налоговых и страховых органах, расходы, связанные с организацией и эксплуатацией рабочих мест, вопросы медицинского обслуживания персонала, страхование жизни, организация отдыха, выплаты различных премий и бонусов, оплата услуг сторонних консультантов по персоналу, корпоративное обучение, расходы на HR-департамент и т. д.

      Помимо  предоставления возможности полноценно сконцентрироваться на своем бизнесе, не отвлекаясь на решение вспомогательных задач, аутстаффинг позволяет работодателю свести к минимуму работу по содержанию персонала и снизить объемы кадровой документации - нет необходимости заводить личное дело, вести трудовые книжки, оформлять договоры, приказы и осуществлять воинский учет. Но главное - уменьшить количество официально работающих сотрудников, благодаря чему не раздувается штат компании, а также отпадает необходимость в оборудовании рабочих мест, в аренде дополнительных площадей, в канцелярских расходах, наконец. Ко всему прочему ряд компаний применяют аутстаффинг не только для снижения издержек, но и для имиджевого улучшения многих показателей, рассчитываемых на одного сотрудника, в частности таких как прибыль или продажи, что необходимо для получения более высокого статуса в специализированных рейтингах. Поэтому в подобных кадровых услугах очень заинтересованы западные компании, работающие в России, а также российские, выходящие на фондовые рынки. Это один из значимых способов повышения инвестиционной привлекательности компании.

      Кроме того, при аутстаффинге вся ответственность  за выплату заработной платы, больничных листов, отпусков, за составление и предоставление отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды, органы статистики ложится на кадровую компанию. В перечень услуг входит и избавление компании-заказчика ото всех споров и разбирательств с сотрудником в случае реорганизации и сокращения штата. Все это делает кадровая компания, по сути, освобождая заказчика от обязательств по трудовым отношениям с сотрудником, в том числе и на период его испытательного срока.  Особенно незаменимым аутстаффинг оказывается, когда компании срочно требуются временные сотрудники различных специальностей - на период отпуска, болезни постоянного сотрудника, для проведения промоакций. Поиск их собственными силами достаточно затруднителен, в то время как кадровая компания быстро и качественно заменит отсутствующего специалиста, не увеличивая штат компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    В заключение подведем итоги данной работы: 

• Лизинг  персонала рассматривается как  форма временного или срочного привлечения  персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки  возникновения и использования лизинга персонала.
• Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга — предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.
• Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы.
• Слово "аутсорсинг" происходит от английских out - "вне" и source - "источник". Термин этот применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Красивое словосочетание "аутсорсинг персонала" на практике означает просто аренду персонала.
• Очень важным аспектам при использовании аутсорсинга является то,   что всегда следует учитывать психологические тонкости, которые влечет за собой аутсорсинг.
• Развитие аутсорсинга обусловлено стремлением компаний использовать новейшие достижения НТП для улучшения качества и повышения конкурентоспособности и привлекательности производимой продукции. В то же время современные технологии и знания, как правило, сосредоточены в руках специализированных компаний. В результате каждая сторона выполняет то, что у нее лучше всего получается. Это приводит к снижению себестоимости продукции за счет сокращения издержек.
• Аутстаффинг - (Outstaffing «staff» - штат, комплектовать) - это оформление в штат компании уже работающего, проверенного персонала фирмы-заказчика.

 

• Аутстаффинг - явление, связанное с процессом, который условно можно назвать  «цивилизацией» рынка. Усложнение, формализация, бюрократизация рыночных отношений неизбежно вызывают к жизни сервисные услуги, основанные на использовании юридического и документационного балласта, сопровождающего любой бизнес в наши дни.
• В России аутстаффинг - новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛОССАРИЙ 

 
 
 
 

Список  литературы 

1. Глухов  В.В. Менеджмент: учебник для вузов.- СПб.: Питер,2008.-608с.
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала.- М.: 2003.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М., 2007.-688с.
4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2006.-670с.
5. Доблаев В. Л. Организационное поведение- М., 2006.-416с
6. Евдокимов С. Л. Нестандартные решения // Управление персоналом. -2005.- № 17.- С. 57.
7. Как подбирать сотрудников и их учить. // Управление персоналом. -2008.- №2.- С.-45.
8. Карпенко М. Талантливые сотрудники. // Управление персоналом.- 2007.-№10. – С.-27.
9. Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: 2004. -476с.
10. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник.- М., 2006. – 304с.
11. Ковинова Э. Выносной отдел персонала// Управлениеперсоналом.- 2005. №1. С.-63.
12. Курс менедмента. / Под ред. Вачугова Д. Д. – Ростов н/Д., -2003. -512с.
13. Лабаджян М.Г. Аутсорсинг персонала // Управление персоналом. -2006.- №2. С.-45.
14. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Проф. М. М. Максимцова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА.-2003.-359с.
15. Мексонт М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.; «Дело», 1992.-702с.
16. Омельянчук Р. Больше, чем необходимость. // Экономика и жизнь.- 2007. №18- С.35.
17. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.:2003.-378с.
18. Особенности Российского рынка аутстаффинга. // Упраление персоналом. – 2005. №11. С.-48.
19. Пашутин С. Оптимизация административных расходов при использовании аутстаффинга // Управление персоналом.- 2006.- №5. С.-70.
20. Прихач А. Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом – 2005. №1-2, С.69.
21. Справочник директора предприятия/ Под ред. Лапусты. – М., 1998.-784с.
22. Хохлова Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров.// Управление персоналом.- 2007. №9. С.35.
23. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. –М., 2000. – 560с.
24. Юрасов И. Моделирование бизнес-процессов в инновационной деятельности // Управление персоналом.- 2005. №10. С.-53.
25. Экономический словарь. – М., -2006. -1240с.
26. http://www.elitarium.ru/
27. www.wikipedia.com. Википедия - Свободная энциклопедия.
28. http://www.consult.ru Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее
29.   http://www.cfin.ru/press/zhuk/200S-1/22.shtml Журнал корпоративный менеджмент. Человеческий фактор в аутсорсинге
30. http://www.e-xecuhVe.ru/publications/aspects/hr/article_3924 /журнал E-xecutive

 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 
 

Причины использования заемного труда в США 
 
1. Неожиданный рост бизнеса – 52% 
2. Заполнение вакансий временными кадрами – 47% 
3. Заполнение временными кадрами отсутствующих штатных работников – 47% 
4. Спецпроекты – 36% 
5. Сезонные работы – 28% 
6. Работа на период испытательного срока – 21% 
7. Помощь в напряженный период – 14% 
8. Экономия средств фонда заработной платы – 12% 
9. Выгода от использования труда экспертов – 10% 
 
 
 
 
 

Источник: исследование компании Manpower, 2007 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

Распределение заемного персонала  по видам деятельности

 
1. Офисный персонал – 7,83% 
2. Персонал для банков и страховых компаний – 34,72% 
3. Персонал для IT и телекоммуникаций – 5,19% 
4. Персонал для фармацевтических компаний – 5,16% 
5. Промышленный персонал – 34,18% 
6. Управленческий персонал – 12,92%

 

 
 
 
 

Источник: исследование компании Manpower, 2007 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 
 

Распределение заемного персонала  по сегментам рынка

 
1.Автомобильный рынок – 0,06%

2. Банковский  сектор – 38,84% 
3. Промышленность – 35,34% 
4. IT и телекоммуникации – 10,77% 
5. Товары народного потребления – 9,50% 
6. Бытовая техника – 0,06% 
7. Страхование – 0,27% 
8. Фармацевтический – 4,55% 
9. Торговля – 0,12% 
10 Другое – 0,45% 
 
 
 

 
 
 
 
 

Источник: исследование компании Manpower, 2007 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 

Причины использования аутсорсинга  для компании

 
1.Инновации – 3% 
2.Сохранение капитала – 3% 
3.Улучшение качества – 3% 
4.Увеличение прибыли – 4% 
5.Доступ к навыкам – 9% 
6.Гибкая структура затрат – 12% 
7.Фокус на основной деятельности – 17% 
8.Сокращение издержек – 49%