Наконец, чтобы проследить за осуществлением плана, менеджеры прибегают к контролю и решению проблем – достаточно подробно сопоставляют результирующие показатели с плановыми (формальными и неформальными методами: с помощью отчетов, совещаний и т.д.), выявляют отклонения и затем вновь занимаются планированием и организацией, уже с учетом выявленных недостатков. Что касается лидеров, то воплощение в жизнь идеального образа требует от них умения поддержать в своих сторонниках мотивацию и энтузиазм. Им нужно добиться того, чтобы вопреки серьезным препятствиям люди не сошли с верного пути, который ведет их к новому будущему. При этом лидеры должны апеллировать к насущным, хотя зачастую неосознанным, человеческим потребностям, ценностям и эмоциям [9].

     Поскольку основная функция лидера – быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

     Логика  менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры. На стадии планирования устанавливаются разумные целевые показатели качества продукции, на этапе организации создается определенная структура, позволяющая достичь плановых показателей, и, наконец, обязательный этап контроля гарантирует немедленное (а не через месяц или два) выявление и исправление брака [14].

     Лидерство – это нечто другое. Воплощение в жизнь замыслов всегда требует  особого прилива энергии. Мотивируя  и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают в нас энергичный отклик [11].

     Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются, и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации – всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они – часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

     Прочные неформальные отношения, а они всегда присутствуют в компаниях с гармоничной  корпоративной культурой, помогают координировать лидерские функции  почти так же,  как деятельность менеджера – формальная структура, деятельность лидера – неформальные коммуникации. Когда возникают какие-либо противоречия, неформальные отношения помогают разрешить конфликт. Строго говоря, обширные неформальные связи настолько важны, что их создание должно быть как можно раньше поставлено во главу угла любой крупной лидерской инициативы [5].

     Чтобы убедить людей в правильности своего решения, менеджеры вынуждены  постоянно координировать и примирять  противоположные точки зрения. Менеджеры  стараются добиться равновесия сил, чтобы помочь прийти к компромиссным решениям людям с антагонистическими взглядами.

     Лидеры  действуют в прямо противоположном  направлении. Если менеджеры стараются  ограничить число возможных вариантов, то лидеры, наоборот, изобретают новые  нестандартные подходы к решению  давнишних проблем и дают выход новым идеям. Если лидер хочет добиться успеха, он должен уметь облекать свои мысли в зажигательные речи, способные вызвать в людях энтузиазм, и только после этого может делать выбор и решать, как именно эти идеалы будут воплощаться в жизнь.

     Деятельность  лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены  к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода – высокой. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

     Менеджеры предпочитают трудиться в коллективе. Они остерегаются работать в одиночестве, потому что это вызывает у них  чувство тревоги. Несколько лет  назад психологи проводили исследования, связанные с психологическими аспектами  карьерного роста. В ходе работы им удалось выяснить, что важная отличительная черта менеджеров – именно эта выраженная потребность в общении и сотрудничестве с сослуживцами.

     Во-первых, они тяготеют к коллективной деятельности, а во-вторых, не принимают такие  отношения близко к сердцу. Эта эмоциональная отстраненность проявляется в форме и содержании приведенного текста: менеджер использует стандартные фигуры речи, даже клише, и к тому же рассказывает нам о почти безболезненном превращении потенциально конфликтной ситуации в семейную идиллию [8].

     Возможно, эти две особенности, характерные  для менеджеров, выглядят противоречащими  друг другу. На самом деле парадокса  тут нет: их сочетание как раз  и помогает менеджеру выполнять  свои функции, в частности улаживать  разногласия, находить компромиссные решения и добиваться паритета сторон. Кроме того, это небольшое сочинение показывает, что менеджерам может недоставать чуткости или способности интуитивно понимать чужие мысли и чувства

     Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость. Проще говоря, разница между этими двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров – что значат те или иные события или решения для их участников.

     Недаром подчиненные часто характеризуют  менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает  оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи – процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

     Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто  используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства – солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам.

     Рассматривая  становление лидера, следует изучить  два разных типа жизненного пути: 1) формирование личности путем социализации, в процессе которой человек учится иметь дело с общественными институтами  и поддерживать равновесие социальных отношений, и 2) развитие через самостоятельное овладение знаниями, побуждающее личность выступать за психологические и социальные изменения. По первому пути идет общество, когда воспитывает менеджерские таланты; второй путь ведет к формированию лидера [4].

     Но  талант – не единственный фактор, влияющий на развитие личности. Достаточно упомянуть, что лидеры по натуре сродни художникам и другим одаренным людям, которым  часто приходится бороться с неврозами. Их работоспособность значительно колеблется даже в пределах короткого промежутка времени, так что некоторые потенциальные лидеры этой борьбы не выдерживают и терпят в ней полное поражение. Немаловажно и то, что, кроме периода раннего детства, на всем жизненном пути менеджеров и лидеров люди, которых они встречают, оказывают на их развитие неодинаковое влияние. Если у менеджеров налаживаются нормальные ровные отношения с множеством людей, то лидеры устанавливают – и разрывают – глубоко личные связи, требующие от обеих сторон полной отдачи.

     Видение перспектив организации значит для  рыночного успеха ничуть не меньше, чем стратегия. Руководители коммерческих организаций используют для развития корпораций разные виды воображения: маркетинговое, производственное и прочие. Источник этого воображения – особые способности. Одаренные лидеры остро чувствуют любые пробелы в деятельности фирмы – наличие неудовлетворенных потребностей покупателей, возможность усовершенствования производственных операций или применения новых технологий для разработки нового продукта – и стремятся их устранить [12].

     Таким образом, используя личностные качества лидеров и менеджеров, различия между  ними, можно построить рациональную структуру управления в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ВЛИЯНИЕ ЛИДЕРСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОАО «ВОСКОЗАВОД»

2.1. Общая характеристика  ОАО «Воскозавод»

     ОАО «Воскозавод» зарегистрировано Постановлением № 1184 от 28.06.1994 г. Администрацией Острогожского района. Адрес организации: 397855, Воронежская область, г. Острогожск, ул. Освобождения, 69.

     Целью деятельности предприятия является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Основные направления деятельности предприятия: производство и реализация продукции пчеловодства.

     ОАО «Воскозавод» имеет собственное высокотехнологичное, современное, автоматизированное производство. Вся продукция отвечает современным нормативно-техническим требованиям. Благодаря накопленному опыту компания способна выпускать качественную продукцию и удовлетворить требования покупателей.

     Основными видами продукции являются:

     - вощина;

     - воск пчелиный производственный;

     - мерва производственная;

     - канди (подкормка для пчел)

     - роевни;

     - кормушка для пчел;

     - ящик универсальный;

     - ульи трех- и четырехкорпусные;

     - сетки лицевые;

     - подушки;

     - холстики.

     Управленческие  решения принимаются на предприятии  Советом директоров, высока концентрация функций, возложенных на руководство, тем не менее, на предприятии высокая  взаимозаменяемость руководителей, есть возможность заменить отсутствующего работника. При этом уровень ответственности за принятые решения и их исполнение средний. Коммуникации между подразделениями имеют в основном вербальный характер, уровень информированности сотрудников находится в тех пределах, какие необходимы для исполнения определённой работы.  Данные факторы, несомненно, отразились на экономическом положении предприятия.

     Уровень оплаты труда находится в зависимости  от выполнения плана продаж и производства, что, определяет достаточно высокий  уровень ответственности.