СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Актуальность  темы работы связана с той ситуацией  в бизнесе, когда возрождающиеся и полностью видоизмененные предприятия вынуждены восстанавливать или вновь создавать все необходимые экономические связи. Формирующаяся в географических единицах бизнес-среда оказывает существенное влияние на образ жизни населения городов и  
регионов, зачастую изменяя его коренным образом. Бизнес,  
развивающийся на территории проживания людей, формирует их социальную действительность, влияет на социальный статус, на выбор профессии, на образование, культуру и мировосприятие. Приходящие в регионы или формирующиеся в них крупные компании приносят вместе с собой новые ценности, новые перспективы и возможности для населения. Сам же бизнес, в свою очередь, зависит от наиболее важной его составляющей - лидерства.

     Таким образом, ценности и устремления  одной небольшой команды лидеров  крупной промышленной организации во многом формируют социальное пространство, влияют на моральные ценности целых поколений и самоидентификацию людей. В XXI веке ситуация для лидеров крупных организаций изменилась полностью, став совсем не похожей на ту, в которой существовали организации еще десять - пятнадцать лет назад. Лидер в бизнесе сегодня, уже не просто руководитель предприятия или группы предприятий, он ещё и творец социальной действительности, т.к. чрезвычайно возросло влияние действий, предпринимаемых руководством предприятий, на социальную и политическую среду городов и областей. Сегодня возросла роль лидеров с экономической точки зрения: последствия совершаемых ими действий сказываются на судьбе не только работников предприятия, но и жителей географической территории, на которой расположено предприятие. В  
значительно большей степени, принимая экономические решения, лидеры  
организаций должны четко осознавать тот риск, с которым их сталкивает современная реальность. Кроме того, лидеры бизнеса сегодня – это еще часто и узнаваемые, влиятельные общественно-политические деятели, активно воздействующие на ситуацию в регионе и в стране в целом. Они вовлечены не только в процесс принятия решений, касающихся вопросов управляемых ими компаний, но и оказывают значительное влияние на изменение ситуации в сфере культуры, образования, здравоохранения и т.д. В связи с такой постановкой вопроса проблема лидерства в организации значительно переросла рамки теории менеджмента и стала философской: на лидера крупного бизнеса сегодня возлагается большая социально-нравственная ответственность. Кроме того, что лидер является "пусковым механизмом" всей системы предприятия, способствует его процветанию или банкротству, он также является социальным автором для целых региональных сообществ.

     На  Западе эти изменения произошли  немного раньше, в нашей стране они  
происходят в данный период времени. Именно поэтому возникает необходимость в социально-философском осмыслении современных концепций, имеющих определенную значимость для становления теории и практики лидерства в российских организациях.

     Объект  исследования – ОАО «Воскозавод». Предмет исследования – влияние  лидерства на деятельность организации.

     Цель  работы рассмотреть основные аспекты  лидерства и организации.

     Исходя  из цели, в работе поставлены следующие задачи:

     1. Определить понятие, типы и  функции лидерства.

     2. Выявить особенности и различия  лидерства и менеджмента в  компании.

     3. Изучить основы воспитания лидеров  в западных компаниях.

     4. Охарактеризовать порядок устранения  деструктивного лидерства в организации.

     В работе использованы материалы экономической  и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий.

     Работа  состоит из введения, двух глав и  заключения.

1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, типы и функции   лидерства

 

     Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых  целей [9].

     В процессе формирования группы некоторые  ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

     По  мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает  решающее значение в деятельности группы.

     Если  конкретная группа нацелена на выполнение   какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь   другим членам удовлетворить эту потребность.

     В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени  он идентифицируется с групповыми нормами  и целями.

     Лидер всегда не только выражает себя, но   и является выразителем потребностей своей группы или организации. По мнению Г.Кунца и С О'Доннела, если починенный руководствуется только правилами и потребностями,  установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности  достаточно удовлетворительно, чтобы  удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у   них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных [10].

     Теория  Ф.Э.Фидлера допускает множественность  оптимальных типов лидерства. В  соответствие с этой теорией производительность группы зависит   от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации. Легче быть лидером если [7]:

     - группа ему доверяет и симпатизирует, 

     - группа выполняет четко сформулированные  задачи,

     - положение лидера подкреплено  реальной властью.

     Если  имеются все эти условия, наилучшим  типом лидерства для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу.

     Если  все перечисленные условия не выполняются, наилучшим также является лидерство, ориентированное на задачу.

     Фидлер  исходил из предположения, что тип  лидерства изменить очень трудно и поэтому выступал за проектирование ситуации, в которую будет "помещен" определенный лидер [2].

     Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется лидерство, всегда есть соединение лидера, подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще не благоприятно, чем благоприятно.

     Фидлеру вторит один из ведущих представителей теории "человеческих ресурсов" Д. Мак-Грегор.  Он считает, что лидерство – это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайней мере, четыре переменные [6]:

     - характеристики лидера,

     - позиции, потребности и прочие  характеристики его последователей,

     - характеристики организации: ее  цель, структура, природа задач,  подлежащих выполнению,

     - социальная, экономическая и политическая  среда.

     Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

     Так в концепции У. Реддина лидерство  рассматривается как взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Этот исследователь, основываясь на двух параметрах: ориентации лидера на задачу и ориентации на отношения, предложил следующую матрицу стилей лидерства (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Матрица стилей лидерства

 

     Каждый  из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из того, что изменить собственный стиль сложно, лидер не должен принимать стиль, не органичный для него. Такая ошибка может сильно сказаться на его восприятии подчиненными. Так неверно избранный обособляющий стиль может привести к восприятию лидера в качестве дезертира, а чрезмерная ориентация на задачу может быть оценена как проявление деспотизма. В то же время деспот, удачно справляющийся со своими функциями, может восприниматься окружающими как благожелательный автократ [17].

     На  сегодняшний день нет ни одной  теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике. Вот некоторые общие выводы, которые делают исследователи [11]:

     - нет стандартного набора качеств,  который должен быть присущ  лидерам. В разных ситуациях  эффективные лидеры проявляют различные личностные качества;

     - следуя работам К. Левина, можно  выделить три стиля руководства  или лидерства: диктаторский, демократический  и попустительский – и их  различные сочетания, а также  два вектора ориентации лидера: лидер может быть ориентирован на отношения с подчиненными ("ориентация на человека") или на результат ("ориентация на результат/задачу"). Эффективность конкретного стиля лидера зависит от характера конкретной ситуации (ситуационный подход);

     - вектор ориентации также может  менять направление в зависимости от ситуации в группе: в полярных ситуациях – благоприятных или неблагоприятных для группы – лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в спокойных ситуациях.

     - руководителей можно обучать  методам эффективного лидерства;

     - лидеры должны постоянно совершенствоваться, а также развивать подчиненных,  уметь использовать свои сильные  стороны так же хорошо, как  восполнять пробелы в знаниях. Лидер должен пользоваться доверием окружающих, руководствоваться личными фундаментальными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект и деловые качества;

     - лидер должен уметь создавать  внутренние и внешние сети  влияния, причем часто на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению.

     Сложность роли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.

     Специфика функций лидера обусловлена особенностями  группы, которой он руководит; в демократичных  группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

     Многие  из функций применимы для формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций [15].

     1. Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что вовсем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.