Контрольная работа по «Управление персоналом»

Успех

Успех мозгового штурма сильно зависит от психологической атмосферы и активности обсуждения, поэтому роль ведущего в мозговом штурме очень важна. Именно он может «вывести из тупика» и вдохнуть свежие силы в процесс. Изобретателем метода мозгового штурма считается Алекс Осборн, сотрудник рекламного агентства BBD&O.                                                                              Одним из продолжений метода мозгового штурма является метод синектики.

 

 

2.5 Искусство  убеждать

Убеждение – это, прежде всего, разъяснение  и доказательство правильности и  необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-то проступка.

Приёмы убеждения:

Способ 1 – «Мягкий»  Все люди как нам известно ужасно эгоцентричны и думают только о себе. Даже в те моменты когда их помыслы можно сравнить с альтруистскими они всё-таки продолжают думать о себе – о своём статусе, о своём имидже, о том как они смотрятся со стороны, о том что о них думают другие люди. А другие люди ведь о вас ничего и не подумают, так как сами заняты извечным изучением своего мира. Два человека находят общий язык только в том случае, если есть взаимовыгода или заинтересованность. Выгоду мы сразу же отметаем, т.к. если есть она – убеждение не требуется, и перейдём к рассмотрению второго случая. Итак, что же вам нужно сделать для убеждения человека мягким способом? Вы должны попытаться представить себя на месте другого человека; заразиться его интересами и проблемами, так как если бы они были вашими. Конечно же не стоит слишком дерзко лезть в душу, но всё таки мало-помалу проявляйте неподдельный интерес к собеседнику. Пытайтесь настроиться на его волну, угадать его мысли, проблемы(а ведь они есть у всех), беспокойства. Постарайтесь помочь, поддержать, подбодрить. Это примерно тот случай, когда я продал ему кирпичи, лишь только потому, что посочувствовал его радикулиту.

К примеру нам нужна машина коллеги для того, чтобы свершить какую-то важную поездку. И что же вам делать, если вы хотите получить доступ к этой машине? А она вам ой как сильно и срочно нужна. А всё очень просто. Вы поднимаетесь к своему коллеге, расспрашиваете о его житии-бытии и берёте ключи от машины. Тут главное настроиться на частоту собеседника, уловить его интонации, повадки, настроение. Можно даже немного копировать его, только аккуратно и желательно как-бы неумышленно. Если у вашего коллеги возникнут какие-то подозрения рассейте их словами – «Я просто хотел пригласить тебя на ужин в кафе неподалёку. Знаешь мне столько ещё вопросов надо тебе задать и вообще это так классно общаться с успешными людьми. Ведь человека делает его общество. А я хочу чтобы моё общество состояло именно из хороших людей», ну или что-то в этом роде. Не стесняйтесь пафосности и театральности. После такой непринуждённой беседы, в которой вы очень заинтересованны личностью объекта убеждения, вы можете как бы ненароком попросить о вашей «огромной» просьбе. И услышав, что вы всего лишь хотите взять его авто на пару минут. Собеседник запросто согласится. Ведь как не помочь другу, а именно им вы стали когда заговорили с человеком о нём самом, когда разделили его интересы и проблемы.

Способ 2 – «Жёсткий» Иногда мягкие меры не подходят для решения проблемы убеждения. Это может быть связано с вашими или чужими особенностями характера. Очень удобно применять метод жёсткости, если вы стоите выше объекта убеждения по карьерной лестнице. Но если ваше положение ниже, ничего страшного. Только помните об аккуратности и в то же время знайте, что вашу дерзость смогут оценить по достоинству только в том случае, если вы не будете заботиться о последствиях своих действий. Жёстко выскажите свою точку зрения, если хотите убедить кого то в этом. Будьте уверенны в своей правоте. Пусть ваша вера в себя будет непоколебима. Тогда где-то в мозгу ваших собеседников закрадётся мысль о том, что у вас явно есть повод вести себя так дерзко и самоуверенно. Они подумают, что ваша самоуверенность опирается на что-то материальное. Будьте смельчаком, среди трусливого общества и вы сразу же станете авторитетным.

Рассмотрим теперь пример употребления метода. Допустим я обладаю каким либо делом и равными по правам напарниками. В ваши планы входит сделать себя управленцем этого дела. В этом случае вы даже не имея чёткого плана показываете свою уверенность и действуете решительно. Вы раздаёте его обязанности и указываете, что делать, якобы заботясь об общем успехе. Не бойтесь управлять людьми, им нравится быть ведомыми. Они как овцы за пастухом последуют за вами, дабы ощутить себя в безопасности. За это впрочем они заплатят своей свободой, вы обретёте лидерство. На вашем пути возможно возникновение ещё одного «командира» – самонадеянного выскочки , повстанца и нарушителя спокойствия. В этом случае действуйте не медля – уничтожьте либо изолируйте его. А изоляция в нашем коммуникабельном мире, сравни уничтожению.

Способ 3 – «Хитрый»  Иногда ни жестокость , ни любезность не могут помочь в убеждении человека. Тогда остаётся только одна лазейка – хитрый план. Не нужно слишком полагаться на правду. Она не всегда сможет помочь. Также не всегда, горькая правда лучше чем сладкая ложь. Главным лозунгом этого положения есть – «взывайте к своекорыстию людей и никогда к их милости или великодушию». Намеренное обольщение людей, которых хотите в чём то убедить даёт свои плоды. Делайте так чтобы они влюбились в вас, угождайте их маленьким капризам, льстите особо не опасаясь раскрытия и очень скоро без вас они уже не смогут существовать. Вот тогда вы сможете продиктовать свои условия и правила. Эти люди будут согласны на всё, лишь бы получить очередную порция похвалы и внимания с вашей стороны. Манипулируйте людьми. Используйте коварные планы и ловко обводите людей прикрываясь высокими мотивами или озабоченностью о них.

К примеру я хочу убедить кого-то поехать со мной на встречу. Допустим он (этот кто-то) мне зачем-то очень сильно понадобился. Но зачем ему тратить время на меня? А вот тут и используем хитрость в своём убеждении. Присмотримся повнимательней возможно ему что-то нужно. Быть может у него нет девушки и он хочет знакомства. Тогда расскажу ему о странной девушке которая хочет встретиться с ним в конце мероприятия. Вот самый лёгкий пример убеждения. Которое тут достигается с помощью хитрости.

2.6 «Межличностные отношения в коллективе»

 

 

Межличностные отношения -- это субъективно  переживаемые взаимосвязи между  людьми, объективно проявляющиеся в  характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Различные формы взаимодействия людей  характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей - вот те операции, которые заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии - аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти.

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется  симпатия; если они видят друг в  друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.

Например :

 Группа коллег из пяти человек работают в одном кабинете. Вcе молодые, перспективные. Друг к другу не испытывают симпатию, напротив, не ладят друг с другом, каждый из них хочет показать себя лучше всех остальных. В таком коллективе отрицательные взаимоотношения, что уменьшают работоспособность и ухудшают здоровье.

 

 

2.7 «Конфликты»

 

 

Конфли́кт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Таблица 5

 

 Горизонтальные и вертикальные конфликты  

 

 

 

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикали»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной  трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.	Руководитель  не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности  выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель  не обеспечивает подчиненному возможности  достижения личных целей	Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  личных целей
Противоречие  действия принятым нормам	Конфликт  норм поведения в группе	Противоречия  деятельности руководителя, его стиля  работы	Деятельность  подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям  руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров  и авторитетов

 

  

 

 

 Субъекты конфликта 

 

Возможными субъектами конфликта  в организации являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.

 

 

 

 Типы конфликтов.

 

 

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт  между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. 

Межгрупповой  конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.