Контрольная работа по «Управление персоналом»

 

 

Задание 2

 

2.1 «Стили руководства»

 

 

Термин "стиль руководства" большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки "развести" по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как "руководство", "управление", "лидерство" и т.п. Уточним их значения.  
           Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.                                        А различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.

           Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

Конкретных методов управленческого  воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

- административный (командный);

- экономический (договорный);

- социально-психологический.

выделены три ведущих стиля  руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (или анархический). (Позднее, политизированные американцы  заменили термин "нейтральный" на "либеральный". Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как "директивный", "коллегиальный" и "попустительский".)

    Мой тип ближе подходит к демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:  
- стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал     исполнителей; 
- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; 
- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; 
- включить также психологические механизмы трудовой мотивации; 
- повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;  
- создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д. 
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:  
- стабильном, устоявшемся коллективе; 
- высокой квалификации работников; 
- наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве); 
- неэкстремальных производственных условиях;  
- возможности осуществления весомых материальных затрат.

 

2.2 «Постановка цели»

 

Начинаем с простых целей                                                                                  

Четко уяснить себе, чего мы хотим достичь с помощью  визуализации. К практике визуализации нельзя относиться легкомысленно и небрежно. В самом начале пусть наши цели будут простыми.

Если в начале занятий  мы будем ставить перед собой  простые и легкодостижимые цели, это только увеличит нашу веру в  действенность техники визуализации и нашу уве- ренность в своих силах, что даст нам силу преобразовать нашу визуализацию в реальность. Позже, когда мы обретем больше веры с себя, наша внутренняя уверенность в своих силах также возрастет. А затем мы сможем начать ставить перед собой более сложные и трудные цели и стать более амбициозными в своих желаниях и стремлениях.

Поставим себе четкие цели перед началом занятий

Успех визуализации зависит  от того, насколько верно мы поставим перед собой цель. Не всегда так  легко узнать, чего же мы хотим на самом деле. Наши цели могут быть разными на разных отрезках нашей жизни. Будьте спокойны при определении своих целей и постарайтесь сразу отбросить в сторону то, что не представляет для вас особой важности. Вполне естественно, что цели и стремления меняются с течением жизни и в различных обстоятельствах. Человеческая психика – это очень сложный и деликатный объект, особенно если вы молоды и хотите достичь самых разных целей одновременно. Мы тяготеем к тому, чтобы с жадностью относиться к жизни и таким ее атрибутам, как социальный статус, слава и богатство.

Записываем свои желания

Для четкой постановки целей  непременно требуется ясность сознания. Для этого необходимо составление  четкого плана. Лучше всего для  начала записать все, что вы хотите получить от своей жизни. Пусть ваши цели будет по возможности простыми и прямолинейными. Лучше всего записать все свои желания по нескольким категориям, расположив их в соответствии с их важностью лично для вас: 

   Деньги. Карьера. Стиль жизни. Общение. Отдых. Семья. Личное развитие и самосовершенствование. Любовь. Власть. Материальное благосостояние. Брак.                         Признание. Особые достижения. Победы. Здоровье. Дети.

Погрузитесь в процесс  определения своих целей и  желаний всем своим существом. При  работе над составлением этого списка ваше сознание обретет сосредоточенность. Ваши мысли сконцентрируются и вы наполните свое сознание стремлением к истинной цели.

Внутренняя уверенность

Совершенно не обязательно  беспокоиться о том, как вы можете достичь исполнения своих желаний или как вы можете в реальности исполнить то, что задумали. Не ослабляйте силу вашей визуализации сомнениями, вызванными рационально мыслящим разумом. Просто пребывайте в уверенности, что вы обязательно достигнете желаемого, и сосредоточьтесь на этом. Пусть энергия, которую вы высвобождаете во время визуализации, сама определит средства и способы достижения желаемого. Будьте очень уверенны!

Продолжайте занятия до тех  пор, пока не достигнете желаемой цели. В некоторых случаях ваше желание  может исполниться очень быстро. Иногда для этого требуется много времени. Иногда ваша цель может измениться, или же вы можете потерять всякий интерес к достижению той цели, которую поставили себе раньше. Если с вами это произойдет, не позволяйте себе погружаться в отчаяние. Просто признайте тот факт, что ваша цель изменилась, и продолжайте свое движение по направлению уже к новой цели. Вы можете ставить себе новые цели, если того желаете. Просто поставьте новые цели и продолжайте движение.

Периоды	Описание мероприятий	Достижения этих целей
1 год	До 1 декабря 2012 года сдать все свои задолжности, подготовиться к новой сессии, закончить успешно институт	Выучить необходимые темы, решить контрольные, подготовиться к госам, написать дипломную работу
2 года       3 года	До 1 сентября 2013 года найти новую высокооплачиваемую работу по своей специальности, съездить отдохнуть за границу, доделать в квартире ремонт До 1сентября 2015 года купить белую  иномарку	Устроить ребенка в садик, накопить наличные   Выучиться на права, накопить наличные

 

 

2.3 «Подбор кадров»

Подбор кадров- определение психологических  и профессиональных качеств людей  с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание  кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент,характер,способности,направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость,моральные качества профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

 Процесс подбора кадров обычно  состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Основные этапы подбора кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

 

 

2.4 «Мозговой шторм»

 

 

 Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Является методом экспертного оценивания.

 Этапы и правила мозгового штурма

Правильно организованный мозговой штурм  включает три обязательных этапа. Этапы  отличаются организацией и правилами  их проведения:

1. Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.
2. Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех (см. ниже) всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:
• Главное — количество идей. Не делайте никаких ограничений.
• Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.
• Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.
• Комбинируйте и улучшайте любые идеи.
3. Группировка, отбор и оценка идей. Этот этап часто забывают, но именно он позволяет выделить наиболее ценные идеи и дать окончательный результат мозгового штурма. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Методы анализа и оценки идей могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько "одинаково" участники понимают критерии отбора и оценки идей.

 Мозговые атаки

Для проведения мозговой атаки обычно создают две группы:

• участники, предлагающие новые варианты решения задачи;
• члены комиссии, обрабатывающие предложенные решения.

Различают индивидуальные и коллективные мозговые атаки.

В мозговом штурме участвует коллектив  из нескольких специалистов и ведущий. Перед самим сеансом мозгового штурма ведущий производит четкую постановку задачи, подлежащей решению. В ходе мозгового штурма участники высказывают свои идеи, направленные на решение поставленной задачи, причём как логичные, так и абсурдные. Если в мозговом штурме принимают участие люди различных чинов или рангов, то рекомендуется заслушивать идеи в порядке возрастания ранжира, что позволяет исключить психологический фактор «соглашения с начальством». В процессе мозгового штурма, как правило, вначале решения не отличаются высокой оригинальностью, но по прошествии некоторого времени типовые, шаблонные решения исчерпываются, и у участников начинают возникать необычные идеи. Ведущий записывает или как-то иначе регистрирует все идеи, возникшие в ходе мозгового штурма. Затем, когда все идеи высказаны, производится их анализ, развитие и отбор. В итоге находится максимально эффективное и часто нетривиальное решение задачи.