Конфликты в организации как фактор снижения производительности труда

      Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 60-е годы и разрабатывалось в рамках направления, получившего название «OD» (организационное  развитие). Представители как «административной школы  управления», так и «школы человеческих отношений» относились к организационным конфликтам как к нежелательному явлению, признаку неэффективности деятельности организации. Считалось, что совершенствование организационных основ деятельности, а затем и взаимоотношений персонала позволит снизить вероятность возникновения конфликтов. С этим трудно не согласиться, если иметь в виду статические модели функционирования организации. Однако организация, будучи открытой системой, реализует свои цели в вероятностно организованной среде, а это предлагает определённую вероятность возникновения негармоничных соотношений различных организационных факторов, противоречивых тенденций в их развитии. За счёт снятия противоречий и осуществляется гармонизация функционирования системы в целом. В связи с этим, современная теория управления считает ключевым моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность организации, управление их течением через использование функций, на которые мы уже указывали выше. Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции нарушения функционирования целостной социально-производственной системы.¹⁷

    Однако  не следует сбрасывать со счетов и  тот фактов, что отдельные,  чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовке, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок  и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят  на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации.¹⁸

          Далеко не все руководители рассматривают конфликты как способ саморегуляции системы. Для большинства они остаются крайне нежелательным явлением. Причина этого – недостаточные навыки анализа производственной реальности, собственного образа действии и конфликтного поведения персонала. Не меньшая проблема – столь характерная для большинства руководителей – высокая эмоциональная включённость при осуществлении конфликтного взаимодействия, а также их скудный репертуар стратегий поведения, приёмов взаимодействия, эффективных при управлении конфликтами. На этом фоне особенно актуальным является создание в организации условий, позволяющих оперативно выявлять противоречия и предпринимать целенаправленные шаги по их устранению ещё до того, как они перерастут в конфликт, а также использование механизмов координации и интеграции целей и интересов отдельных подразделений, служб, различных групп персонала. 

    Таким образом, управление конфликтом требует  от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации  и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряжённость.¹⁹ 

    2.2. Функции конфликта  в организации 

    Следует заметить, что вовлечение в конфликт в коммерческой деятельности большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением кругозора.

    Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные.

    • функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы».

    • дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.

    Попадание конфликта в одну из этих групп  во многом зависит от умений решать проблемы межличностных отношений у руководителя. «Эффективный менеджер регулирует неизбежные конфликты в рамках организации таким образом, что большинство участников, вовлеченных в процесс принятия решения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости». Именно степень эффективности управления конфликтом воздействует на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными.

    Как и сами конфликты функции конфликтов можно рассматривать с двух точек  зрения – как положительные или  отрицательные.

    К позитивным функциям конфликта относятся:

    •  Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. «Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям». Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты, обновляя существующие.

    • Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. «В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом» . Поддерживает баланс сил, в том числе и власти.

    • Конфликт «многократно увеличивает интенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу», то есть обладает инновационной функцией. . С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт «улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения».

    • В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

    • Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что «администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации» . Коммуникативная сторона выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.

    • Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма . Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

    Позитивные  функции конфликтов обусловливают  и функциональные последствия их преодоления. «Очерчивая приемлемый для  всех сторон путь решения проблемы, позволяют приобщить к этому  процессу широкий круг людей и  устранить трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость, и вынужденность поступать против воли» . В последствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки.

    • Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы.  Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.

    Негативные  функции конфликта:

    • Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.

    • Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.

    • Когда борьба ведется насильственными методами.

    • Когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери.

    • Когда возникает угроза жизни и здоровью людей.

    Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным функциям не следует подходить с оценочными категориями, так как «их ценность ситуативна». Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. «Только послеконфликтный анализ может вывести реальную направленность конфликта». Так, функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при его подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если проявляются в форме явного конфликта, то могут привести к серьезным потрясениям. Несомненно, одно: конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой является игнорирование их, стремление представить ситуацию таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным. Эта должна быть стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты функциональными.²⁰ 

    Заключение 

    В курсовой работе я исследовала  проблему: «Конфликты в организации как фактор снижения производительности труда». Целью исследования являлось: «определить влияние конфликтов в организации на производительность труда и найти пути их преодоления». Для этого я рассмотрела следующие задачи:

    1) Раскрыть понятие конфликта.

    2) Рассмотреть типы и виды конфликтов.

    3) Определить формы и способы  разрешения конфликтов.

    4) Определить влияние конфликтов в организации, как фактора снижения производительности труда.

    5) Исследовать влияние конфликтов  организации, как фактора снижения производительности труда в фирме.

    Задачи были рассмотрены в двух разделах. В первом разделе «Сущность конфликта» я пришла к выводу, что конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей. Причинами конфликта могут стать факторы, порождаемые личным своеобразием членов коллектива; порожденные  процессом деятельности; порожденные психологическими особенностями человеческих отношений. Конфликты классифицируются, как внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. В современном менеджменте просто необходимо знание и умение преодоления конфликтов. Наиболее рациональными способами преодоления конфликтов по праву являются: компромисс (сотрудничество) и решение проблемы, которые не просто разрешают конфликт, но и поднимают менеджера до уровня профессионального посредника; предполагают признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.