Конфликты в организации как фактор снижения производительности труда

    Во  втором разделе « Влияние конфликтов в организации на производительность труда» в процессе исследования было выявлено, что конфликты влияют на организацию производства не только негативно, но так же позволяют членам организации со всей очевидностью ощутить, что « не все в порядке в Датском королевстве», а это, в свою очередь, является предпосылкой для развития организации. Говорить об однозначном влиянии конфликтов на производительность труда не возможно, так как у конфликтов есть позитивные и негативные последствия, и только послеконфликтный анализ может вывести реальную направленность инцидента. К тому же в современном менеджменте считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление.

    Результаты  теоретического исследования по проблеме: «Конфликты в организации как фактор снижения производительности труда» - были апробированы в организации ООО ЧОП «Альтернатива» на практике.

Практическая  часть 

    ООО ЧОП « Альтернатива» было создано 20 марта 2007 года, для осуществления предпринимательской деятельности. Организация занимается предоставлением охранных услуг предприятиям, услуг по защите жизни и здоровья граждан, обслуживанием охранно-пожарной сигнализации. ООО ЧОП «Альтернатива» осуществляет свою деятельность по лицензии, выданной главным управлением внутренних дел по Самарской области.

    У предприятия утверждена организационная  структура  линейно-функционального  типа:

    При такой структуре управления всю  полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. При данной структуре происходит более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть чрезмерной централизации.

      Внешняя среда организации довольно  специфична.  У организации отсутствуют как таковые конкуренты, так как она заняла свою рыночную нишу, и работает на определенные организации, такие как:  ООО «Энергонефть Самара» и ООО «Гарант Авто».  Организация не стремится найти себе еще заказчиков, и работает на  постоянных клиентов. Ее поставщиками являются  фирмы ООО «Сириус-Самара» и Поволжский филиал ОАО «Мегафон».

    В современном бизнесе не возможна компания без трений и конфликтов. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. 

    На  практике исследование проблемы темы: «Конфликты в организации как фактор снижения производительности труда» показало, что в организации уделяется большое внимание установлению и сохранению благоприятного климата в коллективе. Для обсуждения возникающих проблем проводятся совещания, выслушивается мнение каждого участника, проводится анализ предложенных решений, выбирается наиболее рациональное, с указанием всех его положительных сторон.

          Выявить наиболее часто  применяемые методы преодоления конфликтов удалось при помощи теста Томаса. Тест К. Томаса позволяет определить предпочитаемую стратегию поведения в конфликтной ситуации. Выделяют пять стратегий поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и уступчивость.

      Перед испытуемыми был представлен  ряд утверждений, которые могут  определить некоторые особенности  их поведения. Здесь не может  быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение. Имеются два варианта (а и б), из которых они должны выбрать один, в большей степени соответствующий их взглядам, их мнению о себе. Отвечать надо как можно быстрее. В ходе обработки теста мне удалось выявить, что  большинство сотрудников ООО ЧОП «Альтернатива» используют такие стратегии поведения как:

    1. Сглаживание (уступчивость) – слабая  напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

    2. Компромисс, сотрудничество - высокая  напористость сочетается с высокой корпоративностью. Овладение этим стилем при разрешении конфликтов поднимает менеджера до уровня профессионального посредника (медиатора). Процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения компромиссного решения. Он позволяет приходить к общим решениям.

    3.Решение  проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон, тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения выхода из конфликтной ситуации.

    Обязанности решения той или иной проблемы возлагаются на руководителей подразделений. В их задачей является: выяснение причин конфликта; проведение бесед с сотрудниками; предложение нескольких вариантов решения возникшей проблемы. Приведем пример типичной конфликтной ситуации, которую удалось разрешить отделу маркетинга ООО ЧОП «Альтернатива». Конфликт произошел между менеджером и его помощником из-за личной неприязни и был перенесен в профессиональную сферу. При этом он проходил в скрытой форме и стал очевидным только после подачи помощником менеджера заявления об увольнении. С участниками конфликта был проведен ряд бесед, которые помогли определить причину напряженных отношений между ними и принять меры для ее устранения. В результате помощник менеджера был переведен в другое подразделение, а на его место приняли сотрудника, наладившего с непосредственным начальником эффективные трудовые отношения. Таким образом, удалось предотвратить уход из компании ценного сотрудника и в то же время повысить производительность труда в подразделении.

    К сожалению,  в организации не уделяется  должное внимание такой возможности  как предотвращение возникновения  конфликтных ситуаций. Руководство  не видит необходимости в трате части прибыли организации на данные тренинги, а разовые занятие со специалистом не могут дать положительных 100%-х результатов. Хотя тренинги по предотвращению конфликтов и не приносят сиюминутной прибыли, их косвенная выгода очевидна: это и повышение производительности труда за счет уменьшения количества стрессовых ситуаций и лучшего взаимодействия сотрудников, и возможность более эффективной организации бизнеса на основе полученных знаний, а также значительное снижение текучести кадров.

      Но благодаря умелому управлению конфликтами в фирме царит благоприятный социально-психологический климат, который просто необходим для успешной деятельности организации. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Ведь в ООО ЧОП «Альтернатива» делается все, чтобы от конфликтов оставались только функциональные (положительные) последствия, которые  ведут к повышению эффективности организации, а негативные стараются свести к минимуму. Ведь качество производительности труда прямо зависит от психологического климата в коллективе.