Конформизм и его роль в управлении коллективом

       Силу  и влиятельность коллективу во многом придает конформизм его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего  порядка вещей, господствующих в  группе мнений, приспособление к ним  на основе отказа от самостоятельных  мыслей и действий. В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели. Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место. На конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют .Конформизм зависит и от размера самого коллектива — наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается в том, что конформистское поведение стимулирует незначительный перевес в три «голоса». На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается. Групповое давление — едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения. В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

       Одни  полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

  1. «Введение  в общую теорию конфликтов.» Дмитриев А. В. ,             Кудрявцев В.Н. ,Кудрявцев С.Н.     М., 1993 г.

  2. «Социология  труда.» Дикарева А.А. Мирская М.И. М.,1989

  3. «Социологический  словарь.» Минск, 1991

  4. «Социальный  конфликт.» Запрудский Ю.Г. Ростов н/Д., 1992.

  5. «Управление  и само менеджмент в конфликтных  ситуациях» профессор Сперанский В.И. М., 1995 г

  6. «Психология  управления : Учебное издание .»   Самыгин С. И.

  Ростов  на Дону : Изд. «Феникс»  1997 г.