Коммуникационный менеджмент в образовательных структурах

Принцип прямоточности. Технологические и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути [65]. Это нужно для того, чтобы избегать дополнительных затрат и искажений.

Известны и другие принципы управления: концентрация внимания на слабых звеньях; дифференцированный подход к объектам управления; гибкость хозяйственной политики; ритмичность производственных и информационных процессов.

 

           

9.2. Принципы управления, 
основанные на законе 
первичности любви

 

        

 

         В нашем педагогическом  менеджменте (ПЛ-63) приняты принципы, основывающиеся на законе первичности  любви: принцип единства коллектива, принцип полезности, принцип единства требований и уважения, принцип доверия и презумпции доверия, принцип упреждения, принцип ответственности [Н. В. Пернай, 23].

 

         Основополагающим принципом  руководства является принцип единства коллектива, единства команды,  означающий, что главной сущностью педагогического коллектива является единство общих интересов, что этот коллектив надо формировать как единую команду, подчиненную выполнению единых целей.        

 Подбирать нужно таких  сотрудников, которые готовы работать  в единой команде. У руководителя  с подчиненными и между членами  коллектива должна бытьделовая совместимость по следующим параметрам:

1. единство целей, стремление объединиться для выполнения общих целей; единство направления;

2. подчинение своих интересов общим целям организации (но ни в коем случае – не подавление личных интересов);

3. единство взглядов на систему ценностей своей организации, согласие с философией организации;

4. преданность своей организации, гордость за нее, отстаивание ее интересов;

5. демократизм, возможность критики недостатков организации; поддержание обстановки, в которой каждый член коллектива может и должен быть услышан;

6. восхваление достоинств своей организации;

7. бережное отношение к ее традициям;

8. высокая коммуникативная толерантность и миролюбие, уважение к мнению коллег;

9. отказ от резких действий и слов, которые могли бы создать ненужное отрицательное напряжение в коллективе;

10. отказ от насилия, как средства подавления личности и укрепления власти или чьих-то амбиций;

11. деловой энтузиазм, основанный на высокой деловой квалификации и слаженной коллективной работе;   

12. высокая дисциплинированность, уважение к  дисциплине, как к объединяющему  фактору;

13. уверенность в том, что каждый член команды работает на общее благо и др.

 

         Давно замечено, что  хорошо организованная команда  выполняет любое дело быстрее  и лучше, чем коллектив высококвалифицированных, но недостаточно сработавшихся  специалистов.        

 Принцип единства в  нашем коллективе выражен в  формуле: «Мы все одна семья».

В работе с людьми важно руководствоваться также принципом полезности, суть которого в том, что руководитель должен быть полезен своему коллективу, и эта полезность должна быть очевидна как коллективу, так и руководителю. На практике принцип полезности означает:

1. не навредить;

2. сначала думать о своих сотрудниках, о том, что можно сделать для них, потом о себе;

3. не ждать, когда вас попросят о помощи падающие от усталости сотрудники, а вовремя самому предлагать свою помощь (но не навязывать); при этом избегать делать то, что могут делать подчиненные;

4. быть примером для подчиненных;

5. быть готовым взять на себя ношу больше, чем другие;

6. знать потребности подчиненных и способствовать их удовлетворению;

7. искать в людях хорошее, а не плохое;

8. находясь во главе дела, брать на себя удары первым, а если случится неудача, отсчет виновных начинать с себя;

9. стараться не быть в тягость подчиненным со всеми своими проблемами и недостатками, несмотря на то, что иногда кажется, что терпение наших добрых сотрудников к нашим так называемым  личным недостаткам безгранично;

10. не быть недоступным; степень доступности руководителя должна быть такой, в какой мере в нем нуждаются подчиненные;

11. быть на месте, в зоне досягаемости; быть всегда на посту;

12. терпеливо учить подчиненных; давать им право на ошибки и во время их ученичества  (желательно, достаточно долгого) относить их ошибки на свой счет;

13. излучать доброжелательность;

14. помнить, что в конфликтах между руководителем и подчиненным неправ тот, кто сильнее, т.е. руководитель;

15. быть готовым, если понадобится, принести себя в жертву ради блага коллектива («душу свою положить за други своя»).

 

         Поведение руководителя  должно быть предсказуемо в  той мере, в какой подчиненные  должны быть твердо уверены  в его порядочности, ровном и  добром отношении ко всем, готовности  прийти на помощь и во всем  том, что делает руководителя  нужным коллективу.        

 Другой фундаментальный  принцип педагогики и педагогического  менеджмента – единство требований и уважения.  Он означает необходимость предъявления максимально высоких требований к подчиненным в сочетании с большим уважением и доверием к ним и делегированием им полномочий.

Принцип единства требований и уважения к личности был сформулирован А. С. Макаренко так: как можно больше требований к человеку и как можно больше уважения к нему. Этот принцип должен служить основой взаимоотношений педагогов и учеников, менеджеров и сотрудников.

С одной стороны, мы вынуждены предъявить нашим педагогам очень высокие требования: к их квалификации, общей культуре, дисциплине и т.п. И это понятно, поскольку высокие требования всегда надо предъявлять и к ученикам, и к педагогам, и к руководящим работникам, и в первую очередь – к самому себе. Но надо иметь в виду и то, что в соответствии с принципом необходимого разнообразия управляющая система должна обладать не меньшим разнообразием, чем управляемая. Если учесть, что учебно-воспитательный процесс обладает повышенным разнообразием, то, очевидно, что и администрация, и инженерно-педагогический персонал должны потенциально иметь возможность адекватно управлять всем этим разнообразием, т.е. сами должны обладать не меньшим разнообразием. Отсюда – и те повышенные требования, которые должны быть предъявлены ко всем руководителям и педагогам.        

 С другой стороны, мы  должны создать такую организацию, в которой наилучшим образом  могли бы раскрываться и использоваться  возможности сотрудников. Чтобы  создать такую организацию, нужно  делать следующее:

1. укреплять авторитет подчиненных;

2. уважительно относиться к каждому сотруднику и создавать атмосферу уважения к нему;

3. создавать систему поддержки, в том числе эмоциональную уверенность: «это вы можете»;

4. делегировать полномочия своим подчиненным; давать необходимые средства и оборудование в их самостоятельное распоряжение, давать власть (т.е. давать права, обязанности и ответственность);     

5. постоянно обучать людей, не жалея времени и средств на обучение;

6. помнить, что подчиненный вашего подчиненного – не   ваш подчиненный; не командовать через голову своего подчиненного.

Учитывая, что кадры являются главным трудовым ресурсом, в основу политики любого учреждения должно быть положено не только бережное отношение к персоналу, но и всемерное возвышение личности каждого труженика. А в учебном заведении педагоги и вспомогательный персонал, кроме того, должны иметь статус Всеми Уважаемых Личностей. Это и будет наивысшим проявлением уважения к сотрудникам.

В нашей педагогической жизни важнейшее значение имеет доверие и всё, что связано с доверием. Так же как признан и действует принцип презумпции невиновности (от лат. praesumptio – предположение), должен быть признан и должен действовать принцип презумпции доверия, согласно которому никто, ни один человек, подчиненный или ученик, не может быть лишен доверия своего руководителя или учителя, пока не будет точно установлено, что этому человеку нельзя доверять.

Чем больше мы будем говорить нашим подчиненным и ученикам о своем неизменном к ним доверии и уважении, особенно в критические для них периоды жизни, особенно, когда над ними сгустились тучи или навис топор, – тем больше они обретут сил для делания добра. Чем труднее человеку, тем большее целебное воздействие оказывает на него поддержка и доверие мудрого, строгого наставника.

 

         Однако признания  презумпции доверия недостаточно, необходима постоянная приверженность принципу доверия.

Принцип доверия заключается в том, что управление организацией может быть эффективным только при наличии в ней развитой культуры доверия. Без доверия между людьми, между субъектом и объектом управления их совместная деятельность не может быть высокопродуктивной. Жестокий руководитель при помощи насилия может добиться от своих подчиненных покорности и исполнительности, но – не высокой производительности. А для достижения группой людей хороших результатов нужна высокая слаженность их работы и достижение ими эффекта синергии, которые невозможны без доверия. 

Доверие – это особый социально-психологический ресурс организации, «капитал сотрудничества», который может быть использован с большим успехом [Роберт Брюс Шо, 87]. И от того, как этот ресурс будет использован, зависит успешность работы организации.

Доверие – не просто желательный фактор гуманизации отношений в организации, улучшающий психологический климат. Без доверия любая организация не имеет шансов на высокую результативность. Иногда для создания атмосферы доверия требуется принятие жестких принудительных мер, которые со стороны могут показаться непомерно жестокими. Так, для организации деловых отношений в бизнесе (как и в военном деле для проведения боевых операций, или как в нашем, педагогическом, деле для организации единых учебно-воспитательных акций) необходима уверенность в том, что партнер не подведет. Если партнеры ненадежны – доверия не будет. А с теми, кому не доверяешь, сотрудничать нельзя. С ними нужно немедленно разрывать деловые отношения. Такова суровая необходимость.  

Доверие основывается на предположении, что все члены сообщества – люди элементарно порядочные, что все более или менее добросовестно выполняют свои обязанности и стараются работать для общего блага. Доверие не только усиливает атмосферу уверенности – оно стимулирует людей. Каждый стремится с лихвой оправдать оказанное ему доверие. Руководители также стремятся быть на высоте своего положения, понимая, что если доверие к ним пошатнется, то не только они, но и вся организация может уйти под откос.

Те, кто не может работать на основе доверия, вынуждены работать, опираясь на официальные законы и постановления, которые нуждаются в бесконечных поправках [85]. Однако если, в конце концов, правовые отношения в организации не дополняются доверительными отношениями, то такая организация может стать малопродуктивной или вовсе неработоспособной.

Каждая организация, заботящаяся о повышении единонаправленности действий своих сотрудников, должна сознательно и планомерно наращивать культуру доверия. Это особенно важно для образовательных учреждений, которые немыслимы без доверия к ним людей, без доверия между учениками и педагогами, между самими педагогами, между администрацией и педагогами.