Карьера и ее планирование

      Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством  оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала.

      Глава 3. Перспективы планирования и развития деловой  карьеры в ОАО  «Газпром». 

      Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО  ««Газпром» и определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

      1) индивидуальности, что предполагает  определенную изобретательность  при планировании развития карьеры,  т. к. далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню

      и т. д.);

      2) взаимной заинтересованности, мотивации.  Очевидно, что и работник, и предприятие  должны быть заинтересованы в  развитии карьеры. Это предполагает  перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

      3) стимулирования и материального  обеспечения. Имеются в виду  не только все виды стимулирования (морального и материального), но  и планирование финансирования  развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

      4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т. д.;

      5) социально – психологического комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

      6) объективности, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

      Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

      Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

      Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

      - личностная подструктура: мотивация  на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста  квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении  по службе и т. п., социальное  признание как свидетельство  одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры  и т. д.;

      - ценностная подструктура: социальная  принадлежность (нередко определяющая  формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский  долг, материальное благополучие, поведенческие нормы  и установки);

      - производственная подструктура: расширение  производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение  новой техники и технологии, переход  на новые экономические отношения,  формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

      Все подструктуры в развитии карьеры  работника проявляются в комплексе  и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

      Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

      Карьера – это процесс, включающий ряд  периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой (см. рис. 2.).

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 2.  Этапы и периоды развития карьеры. 

      К таким периодам (этапам) следует  отнести:

      - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе «фирменного»  профессионального образования  (СНФПО);

      - зачисление в резерв кадров  для выдвижения на руководящие  должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку В СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

      - назначение на более высокую  должность (либо по результатам  подготовки в резерве, либо  по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

      - ротация работника внутри своего  подразделения или предприятия,  которую рекомендуется производить  в целях расширения его кругозора.  Обычно при этом изменяются  должностные обязанности без  изменения заработной платы, во  всяком случае, без ее уменьшения.

      Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

      При планировании карьеры работника  необходимо иметь в виду, что в  конечном счете решается два вида задач:

      1. Задачи, которые ставит перед  собой работник – добиться  более высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

      2. Задачи, которые стоят перед организацией  – выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

      Успешность  карьеры обеспечивается только в  том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

      В том случае, если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих  кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры  работника. Форма плана и образец его заполнения приведены в приложении

      В плане должны быть указаны следующие  сведения:

      1) общие анкетные данные;

      2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

      3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

      4) сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.

      5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

      План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

      1) наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

      2) сроки планируемого перемещения;

      3) виды стимулирования;

      4) наименование видов подготовки в СНФПО;

      5) сроки подготовки в СНФПО;

      6) планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;

      7) предполагаемое направление обучения;

      8) оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;

      9) прочие данные.

      План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

      Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

      План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

      Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

        План карьеры составляется руководителем  подразделения (по месту работы  специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями «По планированию руководителя или специалиста», разработанным совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО ««Газпром». План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей. 
 
 
 
 
 

      Заключение. 

      Планирование  карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

      При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

      Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.

      Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

      Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.