Кадры и мотивация труда работников в современных условиях

     Рассмотрим пути повышения мотивации труда в организации.

     Получение нового места работы, изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

     С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

     Не  следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

     Идеальная работа:

• иметь целостность (приводить к определенному результату);
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;
• обеспечивать обратную связь с работником;
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.

     Основной  задачей для повышения мотивации  труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования.

       Цели разработки и внедрения  системы материального и нематериального  стимулирования персонала, на  мой взгляд, следующие: 

• повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов;
• повышение качества продуктов и услуг компании;
• повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;
• побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;
• поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;
• стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
• привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
• развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;
• повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;
• укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
• прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

     Говоря  об использовании нематериальных методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, менеджменту необходимо больше внимания уделять информированию работников о том, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

     Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

     Сотрудников следует стимулировать по промежуточным  достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

     Как правило, крупные награды, редко  кому достающиеся, вызывают зависть, а  небольшие и частые — удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

     Стимулирование  и удержание персонала могут  осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и  услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью – это такая льгота, которая  важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Заключение. 

    Кадры  предприятия представляют собой  взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность.

    Успешная  программа по развитию кадрового  состава способствует созданию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

    Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации.

    От  того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке.

    В данной курсовой работе рассматривались  вопросы кадровой политики  и  мотивации труда работников  в  современных условиях. Цели и задачи, поставленные в работе выполнены в полной мере.

     Основные  выводы, сделанные в ходе выполнения курсовой работы:

1. Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
2. Деятельность  предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
3. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены  абсолютными и относительными показателями.
4. Эффективная кадровая политика призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
5. Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих.
6. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда.
7. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

     В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

     Только  в случае соблюдения всех четырех  критериев одновременно разработанная  система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. 
 
 
 

    4. Библиография. 

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002.
2. Грибов В. Д. Экономика предприятия: учебник./ В. Д. Грибов – М.: «Феникс», 2009. – 366с.
3. Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник./ В. П. Грузинов – М.: ЮНИТИ, 2006. – 535с.
4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.
5. Павлов А. П. Экономика предприятия: учебник./ А. П. Павлов – М.: ИНФРА-М, 2004. – 928с.
6. Раицкий К. А. Экономика организации: учебник./ К. А. Раицкий – М.: Изд-во «Дашков и К», 2007. – 2012с.
7. Румянцева Н. А. Экономика предприятия: учебник./ Н. А. Румянцева – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416с.
8. Сергеев И. В. Экономика предприятия: учебное пособие./ И. В. Сергеев – М.: Дрофа, 2008. – 304с.
9. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. -М.: ГАУ, 2003.
10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.
11. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000.
12. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2003.
13. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2008. – № 5. – С.106.
14. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.— 4-е изд., перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2007.-670 с.
15. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "Юристъ", 1998. - 584 с.
16. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.inventech.ru/technologies – Грибов В., Грузинов В. – Кадры предприятия.
17. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://tarefer.ru/index.html – Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота.
18. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. – М.:«Питер», 2003.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          5. Приложения. 
 

• Таблица «Обобщенный опыт российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала»