Кадры и мотивация труда работников в современных условиях

 
 
 
 
 
 
 

     Титульный лист 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 

    1. Введение…………………………………………………………………..3 

    2. Кадры предприятия и основные направления мотивации труда.

    2.1. Понятие, структура и состав кадров предприятия.……………...……5

    2.2. Мотивация труда как одно из основных направлений кадровой политики предприятия.……………………………………………………….…10

    2.3. Классификация, показатели динамики и состава  кадров………..…18

    2.4. Кадровая политика на предприятиях  автомобилестроения в Калужской области……………………..…………………………..……………22

    2.5. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников……………………………………...27 

    3. Заключение…………………………………………………………...…33 

    4. Библиография…………………………………………………………..35 

    5. Приложения.

• Таблица «Обобщенный опыт российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала»……......37
• Схема состава кадров предприятия………………………………….39

 
 
 
 
 
 
 

     1. Введение 

     В настоящее время невозможно представить  деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

     Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. Они являются главным  ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

      Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая  существует на каждом предприятии или  фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе.

      Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа.

     Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

     Целью курсовой работы является исследование вопросов кадровой политики  и мотивации труда  работников  в  современных условиях.

     Исходя  из цели, в работе поставлены следующие  задачи:

1. рассмотреть понятие кадры, персонал предприятия;
2. рассмотреть структуру кадров предприятия;
3. рассмотреть количественные и качественные показатели движения кадров на предприятии;
4. изучить понятие мотивация труда, и её направления;
5. показать реализацию кадровой политики в отрасли автомобилестроения на примере Калужской области;
6. выявить проблемы мотивации и разработать конкретные рекомендации по их решению.
7. предложить способы усовершенствования мотивации труда на предприятии.

     Объектом  исследования являются кадры предприятия.

     Предмет исследования – состав и структура кадров, виды мотивации персонала.

    При написании курсовой работы были изучены  нормативно-правовые акты, монографическая  и учебная литература, материалы  периодической печати, посвященные  данной проблеме.     
 

     2. Кадры предприятия  и основные направления мотивации труда.

     2.1. Понятие, структура  и состав кадров  предприятия. 

     Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому  трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

    Кадры или персонал предприятия  – это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

    В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

    Под кадрами предприятия принято  понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

1. наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
3. целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации

    Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда работников на предприятии  и др.

    Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

    Количественная  характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как:

1. списочная;
2. явочная;
3. среднесписочная численность работников.

    Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

    Списочный состав включает:

• фактически работающих;
• находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
• не явившихся с разрешения администрации ;выполняющих государственные и общественные обязанности ;
• привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);
• не явившихся по болезни;
• находящихся в декретном отпуске; неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• учащихся, находящихся на балансе предприятия;
• работающих неполный рабочий день или неделю;
• надомников.

    Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

    Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

    Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

    Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота , текучести кадров и ряда других показателей .

    Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

    Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

    Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую  работу и прекращении трудового договора.

    Кроме численности работников количественная характеристика персонала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф р.т.) в человеко - днях или в человеко - часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч ср.сп.) на среднюю продолжительность  рабочего времени в днях или часах (Т р.в.):

Ф р.т. =  Ч ср.сп. *  Т р.в 

    Качественная  характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

    Качественные  характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако в настоящее время существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3. организационно – технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
4. социально – культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).