Кадровое обеспечение органов государственного управления

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  «Удмуртский государственный университет»

Институт  права, социального управления и  безопасности

Кафедра правовых основ государственной  и муниципальной службы 

   

  

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине: «Система государственного и муниципального управления»

на  тему: «Кадровое обеспечение органов государственного управления»

(на  примере Правительства Удмуртской Республики) 

 

                                                  Выполнил(а): Е. М. Пантелеева

                                    студен гр. ЗС(МЖ)-061000-31(к)

                                                         Подпись _________________

                                    Дата _____________________

     Научный руководитель:

                                                                  В. Ю. Войтович

                                                        доктор юридических наук

                                    Подпись __________________

                                    Дата ______________________

                                    

  

Ижевск 2009

Оглавление

Введение

    Глава 1. Теория и методология подбора и расстановки кадров в органах государственного управления

1. Роль кадрового обеспечения органов государственного управления
2. Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления
3. Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления

    Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного управления в Удмуртской Республике (на примере Правительства УР)

1. Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности
2. Набор и отбор кадровой службы
3. Развитие и оценка кадрового состава
4. Анализ системы стимулирования кадров

    Глава 3. Разработка основных направлений совершениствования органов исполнительной власти

1. Совершенствование кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования кадровых потребностей
2. Развитие механизмов мотивации и стимулирования эффективной деятельности кадрового обеспечения

Заключение

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 

Введение

    Актуальность  такой темы для курсовой работы как «Кадровое обеспечение органов государственного управления» несомненно, велика.  Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества. Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы.

    Высокой актуальностью проблем кадрового  обеспечения в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Г.В. Атаманчука, В.А. Мальцева, В.Э. Бойкова, Н.И. Глазуновой и других авторов. Вопросы кадров и кадрового обеспечения в сфере государственной службы также рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой теме посвящена монография В.Б. Слатинова, а также ряд работ В.Г. Игнатова, С.Г. Кузнецова и А.В Понеделкова и др. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.

    В целом, анализ литературы показывает как  теоретическую многогранность самого понятия «кадровые обеспечения», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективных кадровых обеспечений и недостаточностью их теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне органов государственного управления.

  Объект  исследования – общественные отношения, связанные с кадровым обеспечением.

  Предмет исследования – цели, методы и принципы, используемые в кадровом обеспечении органов исполнительной власти.

  В связи с вышеизложенным, цель работы состоит в рассмотрении кадров как социально-правового аспекта и в определении их роли в системе государственного управления, а также в реформировании кадров как социально-правового института и сферы деятельности, влияющих на управление органами государственной власти и качественную работу всего объекта управления, и в выявлении необходимости проведения организационных изменений и также в разработке практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадров в системе государственного управления.

        В соответствии с  поставленной целью задачами данной работы являются:

1. Рассмотреть и изучить теоретические вопросы, позволяющие совершенствовать кадры в органах государственного управления;
2. Провести анализ кадрового обеспечения органов государственного управления, обозначить, оценить и проанализировать основные перспективы и кадровые возможности развития кадрового обеспечения органов государственного управления;
3. Интерпретировать полученные результаты с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности по совершенствованию органов исполнительной власти.

      В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадрового обеспечения органов государственного управления.

      Теоретико-методологической основой исследования являются философско-социологическая теория действия и деятельности; комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадрового обеспечения органов государственного управления, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления технологизации кадрового обеспечения как социально-управленческой деятельности.

      Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственного управления, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления.

  Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

    Глава 1. Теория и методология  подбора и расстановки  кадров в органах государственного управления

1. . Роль кадрового обеспечения органов государственного управления

  Современная система управления кадрами органов государственного управления претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов органов государственного управления. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом органов государственного управления, а в частности к системе ее кадрового обеспечения¹.

  Результативность  государственного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. В современном менеджменте общепризнанным является положение, согласно которому самым ценным ресурсом любой организации являются люди. Профессионально подготовленные и соответствующим образом мотивированные, они составляют «человеческий капитал», который приносит высокую отдачу на вложенные в его развитие ресурсы. Эта концепция в полной мере применима в сфере государственного управления, где на персон, облеченных властью, возлагаются надежды всего общества на динамичное и устойчивое развитие, максимальное удовлетворение общественных нужд. При этом государственные служащие связаны обязательствами морального долга и в своих действиях должны подчинять свой частный интерес соображениям общественного блага. Поэтому профессиональная деятельность в сфере государственного управления строго регулируется административным законодательством, в котором действуют строгие предписания, охраняющие интересы государства и гражданского общества от возможного произвола чиновников. Очевидно, что те широкие последствия, которые имеет государственное управление, свидетельствуют о первостепенном значении института государственной службы².

  Понятие государственной службы является комплексным  и может быть рассмотрено с различных позиций. Прежде всего, следует обратить внимание на сам термин «государственная служба». Он имеет только одно истолкование – служба государству. При этом под службой обычно понимается осуществление деятельности в пользу какого-либо лица от его имени за соответствующее вознаграждение (жалованье). Это понятие также связано с качества верности, надежности, потому как человек, состоящий у кого-либо на службе, пользуется особым доверием и исполняет ответственные поручения. Первоначально под службой государству понималось служение отечеству и царю. Как известно, существовало целое сословие служилых людей – дворяне. С формированием бюрократических порядков в государственном управлении в эпоху Петра Великого служба царю становится службой государству.

  Государственная служба может рассматриваться как  форма участия граждан в управлении путем поступления на государственную  службу.

  Государственная служба может также пониматься как  система чиновничества, т.е. государственный  аппарат, состоящий из особой категории людей, наделенных властными полномочиями – государственных служащих. И, наконец, государственная служба может пониматься как особый вид деятельности в сфере управления. Кроме того, следует также учитывать также и то, что государственная служба является объектом управления со стороны кадровых органов, которые стремятся развивать государственную службу и добиваются ее эффективности.

  В соответствии с законом «О системе  государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г., под государственной  службой понимается профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

  Учитывая  тот факт, что  управление кадрами  органов государственного управления есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы органов государственной власти, самих государственных служащих, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности органов государственного управления³.