Кадровое обеспечение органов государственного управления

  Современная система кадрового обеспечения  органов государственного управления должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку служащих; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе⁴.

  Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения органов государственного управления, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред государством.

  Эффективная система кадрового обеспечения  органов государственного управления призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о государственных служащих (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

  Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют  повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения органов государственного управления. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития государственного управления в целом⁵.

  Главной составляющей работы с персоналом, осуществляемой кадровой службой, является формирование кадрового состава  гражданской службы в государственном  органе, что включает в себя помимо обеспечения назначения на должности гражданской службы учет деловых качеств, совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих, их профессиональное развитие и ротацию, формирование и эффективное использование кадрового резерва, оценку результатов профессиональной служебной деятельности, применение современных кадровых технологий при поступлении на службу и ее прохождении.

  Эффективность работы в органах государственного управления во многом зависит от того, насколько качественно и универсально сформирована нормативно-правовая база, регламентирующая весь процесс прохождения гражданской службы в соответствии с требованиями действующего законодательства о гражданской службе, в связи с чем, в органах государственного управления введен в действие комплексный план по реализации положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии с ним разработаны нормативные акты, регулирующие вопросы прохождения гражданской службы в органах государственного управления, в том числе положения о порядке сдачи квалификационного экзамена, о порядке присвоения и сохранения классных чинов, примерные формы служебных контрактов, перечень тестов для сдачи квалификационного экзамена, служебный распорядок Аппарата и целый ряд других. В законодательстве упоминаются правовые, организационные, финансовые и методические основы государственной службы, для развития и укрепления которых применяются правовое регулирование, кадровая политика, регулирование оплаты труда и материально-технического обеспечения, использование информационно-управленческих технологий, образовательные программы подготовки кадров и повышения квалификации⁶.

      На  основании вышеизложенного устанавливаем, что роль кадрового обеспечения и повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала органов государственного управления.

    В основе системы кадрового обеспечения  органов государственного управления лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

      Сегодня в особой цене наряду с высоким профессионализмом должны быть также деловые качества, гражданская, правовая и политическая культура, а все это не приобрести без поиска и применения новых подходов и идей в вопросах повышения профессиональной компетенции гражданских служащих, планирования и развития их карьеры, их оценки качества обучения в рамках процесса обратной связи, регулярных опросов и тестирования гражданских служащих, прошедших обучение, и, в конечном счете, использования передовых кадровых технологий в работе с персоналом. А в этом никак не обойтись без взаимного обмена опытом, который наработали кадровые службы органов государственного управления, другие кадровые службы федеральных органов власти, законодательных органов субъектов Российской Федерации, зарубежных парламентов. 

2. Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления

      В современных условиях развития рыночной экономики и реформирования системы  государственного управления особую актуальность приобретают вопросы выбора организационной структуры управления и формирования штатов управленческого персонала.

      Эффективность деятельности органов государственного управления определяет прежде всего  двумя важнейшими факторами⁷:

1) качеством персонала государственной службы, т.е. уровнем его профессионализма, компетентности, набором социально-нравственных качеств и ценностных ориентации;

2) так  называемой технологией управления, т.е. его организационной структурой, применяемыми методами, системой регламентов и т.п. факторами.

    Цели  любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а также  с учетом технологического и ресурсного обеспечения. Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен⁸:

    1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

    2 группа целей - повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;

    3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

    4 группа целей - формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

      Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

    По 1 группе целей - повышение  качества работы государственного аппарата и госслужащих:

• создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения;
• высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники;
• высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью ?клана¦ госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты;
• стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма;
• исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы;
• открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

    По 3 группе целей - формирование доверия к государственной службе России:

• открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих - в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности государственной службы («горячей линии» или «открытого телефона»);
• демократизация работы госаппарата, а именно разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю госдолжности и даже, поражение в части общественных прав.

    По 4 группе целей - формирование корпоративной философии  госслужбы, воплощающей  представление о  глубокой взаимосвязи  «философии общей судьбы» государственной службы и потребителей ее услуг:

• тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность, партнеров органов государственной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность госслужбы;
• общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих.

    В постановке задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления обеспечением государственной службы кадрами важен учет ряда факторов⁹:

• кадровое обеспечение государственного управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов;
• кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.

    Кадровое  обеспечение в  государственном  управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров¹⁰.

    Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения  – это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

    Приоритетами  современного кадрового обеспечения  должны стать отказ от старых, чрезмерно  централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т.д.). Они – эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности¹¹.

    Новая система организации работы с  кадрами в сфере государственного управления требует учета следующих организационно-управленческих принципов:

• комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
• открытость и равный доступ граждан РФ к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
• демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную (муниципальную) должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;
• систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов;
• подконтрольность государственных служащих руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело;
• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

    На  основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что следование базовым принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих.  Повышение эффективности реализации субъектно-объектных факторов кадрового обеспечения органов государственной власти приводит к повышению эффективности деятельности всей системы государственного управления.