Кадровое обеспечение органов государственного управления

    Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

    Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот  резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления. 

2. Набор и отбор кадровой службы

    Формирование кадрового обеспечения Правительства УР  – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования в органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Правительстве УР по формированию системы кадров.

    Учитывая  тот факт, что сфера государственного управления – остается одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, Правительство УР устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

• Конкурс документов,
• Собеседование,
• Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.

    Если  кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат Правительства УР. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат Правительства УР при наличии свободных мест.

    В итоге, Правительство проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов исполнительного органа необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Правительства УР – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что исполнительный орган УР проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов ВУЗов г. Ижевска проходит дипломную практику на базе Правительства УР.

    К сожалению, вопрос карьерного роста  обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Правительство УР. В Правительстве УР нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники Правительства УР не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество  и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

    Каждый  работник Правительства УР имеет свое  строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников Управления, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует  работника к эффективному  труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.

    Практики  и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна  самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, органам исполнительной власти следует обратить  пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Правительстве УР присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

• Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,
• Выполнение поставленных задач,
• Выполнение плановых показателей,
• Количество отработанных человеко-дней,
• Коэффициент затратоемкости  рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

    Перед каждым сотрудником Правительства УР ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.

    В Правительстве УР принята система аттестации сотрудников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции государственных служащих требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

    Основными задачами аттестации являются:

    -Стимулирование  целенаправленного, непрерывного  повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;

    -Обеспечение  педагогическим и руководящим  работникам образовательных учреждений  возможности повышения  уровня оплаты труда.

    Нормативной основой для проведения аттестации являются: Конституция РФ; Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.); Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.); Положение о порядке проведения аттестации работников органов государственного управления и др.

    Квалификационные  категории служащим органов исполнительной власти присваиваются сроком на пять лет. Госслужащие до истечения срока действия имеющихся у них квалификационной аттестационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию. За работником, признанным по результата аттестации не соответствующим квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока ее действия.

     Следует сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы. Следует отметить, что такой жесткий контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей и задач Правительства УР, но, с другой стороны, слишком жестокие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

     Важным  элементом анализа стал анализ заработной платы и социальных выплат Правительства УР. Временной период для анализа стал период 2006-2008 гг. В итоге, общая сумма расходов за 2008 год была ниже, чем в 2007 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 2008 относительно 2007 года. Следует отметить, что в 2007 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течение 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 2007 году на 110%. Из чего следует, что в 2007 году происходило сокращение численности персонала исполнительного органа УР.   В 2008 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан.

     Особенный интерес в контексте  данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из УдГУ и других гуманитарных университетов г. Ижевска. Некоторые сотрудники проходят стажировки в Правительстве РФ.

    Относительно  системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени.

    Градация  окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией в органах исполнительной власти применяется следующий перечень доплат:

     - За государственный трудовой стаж,

     - За выслугу лет в государственной службе,

     - % оклада премия ежемесячная,

     - за сложность,

     - за секретность и др.

    Анализировать коэффициенты по приему или выбытию  кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

    В ряде Управлений Правительства УР отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена  оказывают давление  на подчиненных. Правительство УР не принимает никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая что морально-психологический климат  является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

     При отсутствии четкой политики карьерного роста, в органах государственного управления присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.

     Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Правительства УР на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что  Правительство УР  уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

     В ходе анализа стало очевидным, что  одними из главных недостатков по формированию кадров Правительства УР стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д. 

3. Развитие  и оценка кадрового  состава

    Реформирование  системы государственного управления в России является одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. В России и в  мире в целом в последнее время  произошли большие изменения  в условиях функционирования государственного сектора. Ключевой тенденцией в сфере государственного управления является ускорение перемен, связанных с реформированием органов государственного управления. За последние несколько лет условия деятельности многих государственных органов успели измениться весьма существенным образом.

    Сложность создания эффективного института кадрового  обеспечения госслужбы состоит  в том, что кадровые изменения  в госорганах происходят постоянно, и проведение стратегических преобразований невозможно без анализа кадрового потенциала государственной гражданской службы. Управление кадров и государственной службы аппарата Правительства Удмуртской Республики регулярно проводит статистические наблюдения, результаты которых позволяют выявить тенденции развития кадровой ситуации, определить необходимость проведения тех или иных мероприятий.