Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

    - положение по организации и  планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;

    - типовое положение о нормативно-исследовательской  станции (лаборатории) организации  ОАО «Газпром».

    Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

    Одновременно  с этим начата работа по разработке сборников нормативов численности  работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен  пакет документов по организации  и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи- индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.

    Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

    Значительная  работа проделана и в области  оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, - упорядочение оплаты  труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями Правления ОАО «Газпром» утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Газпром на основе Единой тарифной сетки».

    В дальнейшем на основе этого документа  разработаны  и  утверждены  условия  оплаты  труда  работников,  занятых  в  автомобильном  транспорте,   связи, строительстве,  машиностроении  и  других  видах   деятельности   общества. Упорядочены  вопросы  социальных  выплат.  С  этой  целью   разработаны   и утверждены  «Рекомендации   по   социальному   обеспечению   работников   и неработающих  пенсионеров  предприятий   и   организаций   ОАО   «Газпром». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов  в этой области.

    Вместе  с  тем  остается  целый  ряд  нерешенных  проблем,  над   которыми необходимо продолжать работу специалистам  ОАО  «Газпром»,  занятым  в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты  труда в каждом виде деятельности и, что самое  важное,  стоимость  единицы  труда, которые отвечали бы трем  критериям -  высокой экономической,  трудовой  и производственной эффективности.  Во-вторых,  необходим системный подход  к исследованию,  проектированию   и   анализу   влияния   норм   на   снижение трудоемкости и издержек  производства.  В-третьих,  необходимо  изучение  и освоение новых подходов к нормированию труда.

    Следует  продолжить   работу   по   структурной   перестройке   управления хозяйственной   деятельностью   общества.   Нужны   новые   подходы   и    к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая  тарифная сетка   имеет   один   недостаток   -   требует   принятия    дополнительных централизованных  управленческих  решений  в  зависимости  от   изменяющейся экономической ситуации в стране.

    Система стимулирования труда должна быть гибкой,  давать  непосредственный эффект и  возможность  сразу  же  поощрять  каждый  положительный  результат  работы специалиста.

    Реализация  этих и других мероприятий явится важным направлением  повышения  эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».

2.4. Стратегия подготовки  специалистов на  ОАО Газпром

 

    Первоочередная  проблема в области кадровой политики – подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

1. подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
2. подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям в вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");
3. создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.

    К этим задачам относятся:

    -  проведение многовариантных анализов  и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;

    - повышение эффективности поисково-разведочных  работ и формирование сырьевой  базы отрасли, обеспечивающей  реализацию перспективных планов  ее развития;

    - ввод в эксплуатацию месторождений  п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;

    - ввод в эксплуатацию малых  месторождений газа;

    - рациональное использование запасов  низконапорного газа;

    - повышение степени извлечения  газового конденсата, извлечение  остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;

    - вовлечение в народнохозяйственный  оборот нетрадиционных ресурсов  газа;

    - повышение эффективности, надежности  и устойчивости в чрезвычайных  ситуациях Единой системы газоснабжения;

    - обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";

    - вовлечение в глубокую переработку  дополнительных объемов газа  и конденсата с получением  моторных топлив, синтетических  жидких углеводородов и другой  продукции;

    - расширение областей использования  газа, в первую очередь, в качестве  моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

    - снижение техногенного воздействия  объектов газовой промышленности  на природную среду;

    - внедрение газосберегающих технологий  на всех этапах от добычи  газа до его использования  в сфере потребления и ряд других,

    Реализация  указанных приоритетных целей в  рассматриваемый период должна подкрепляться  соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической  политики, в ближайшие пять лет  для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

    Ориентировочная потребность дочерних обществ и  организаций ОАО «Газпром» в  подготовке специалистов по годам.

 

    Реализация  стратегических мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Это позволит  при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

    Таким образом можно сделать вывод  о том, что в ОАО «Газпром»  создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в любых условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

    - создание единых принципов стратегического  управления и развития персонала  в отрасли;

    - интеграция кадровой политики  при стратегическом планировании  предприятий с учетом кадровой  работы на всех уровнях управления;

    - внедрение новых методов и  систем подготовки и переподготовки  персонала;

    - проведение скоординированной тарифной  политики и оплаты труда;

    - разработка экономических стимулов  и социальных гарантий;

    - защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

    - исследование проблем в области  развития человеческих ресурсов;

    - подготовка нормативных и методических  материалов обеспечения высокого  уровня управления кадрами.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «Газпром»

 

    В настоящее время служба персонала  ОАО Газпром столкнулась с  проблемой нехватки руководящих  кадров. Как уже отмечалось, средний  возраст персонала - 20-30 лет. Более  опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

    Первым  шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

    Общее руководство по подготовке кадрового  резерва следует возложить на начальника отдела с персоналом. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу по работе с персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы.