Работа  с резервом предполагает:

     - анализ потребности в резерве;

     - формирование и составление  списка резерва;

     - подготовку кандидата;

    Анализ  потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

    Формирование  и составление списка резерва  включает:

     - формирование списка кандидатов в резерв;

     - создание резерва на конкретные  должности

    В процессе формирования резерва следует  определить

     - кого можно и необходимо включить  в списки кандидатов в резерв;

     - кто из включенных в списки  должен пройти обучение;

     - какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

    Для формирования списка следует использовать следующие методы:

     - анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

     - беседа для выявления интересующих  сведений;

     - наблюдение за поведением работника  в различных ситуациях (на производстве, в быту);

     - оценка результатов трудовой  деятельности - производительности  труда, качества выполняемой работы ит.п.;

    При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

     - требования к должности, описание  и оценка рабочего места, оценка  производительности труда;

     - профессиональная характеристика  специалиста;

     - перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

     - предельные ограничения критериев  подбора кандидатов на соответствующие  должности (образование, возраст,  стаж работы);

     - результаты оценки формальных  требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

     - выводы и рекомендации последней  аттестации;

     - личностные качества и потенциальные  возможности: высокая степень  интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.

    Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

    Состав  резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться  в процессе ежегодного анализа расстановки  руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

    Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

    Система кадрового резервирования решит  следующие задачи:

     - обеспечит службу необходимым  составом руководителей и специалистов;

     - мотивация персонала;

     - достижение большей гибкости  в использовании персонала;

     - совершенствование кадрового потенциала;

     - обеспечение непрерывности процесса  управления;

     - обеспечение управления карьерой  персонала.

    Необходимо  так же рассмотреть экономическую  эффективность от внедрения системы  кадрового резервирования.

    Найм  руководящего состава для работы в Газпроме со стороны проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.

    А переманивание специалистов требует  дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

    В этой курсовой работе была изучена  и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

    Были  рассмотрены данные, полученные в  процессе проведения вторичного анализа  документов, и они подтвердили  ту обстановку, которая сейчас наблюдается  – это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.

    Кадровая  политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

    Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

    - своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

    - формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

    - стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

    - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

    - рациональное использование рабочей  силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

    Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. [10, c. 62]

    В начале работы, в первом разделе  было полностью раскрыто понятие  «кадровая политика», а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена практическая часть.

    Во  втором разделе были проанализированы действия такой крупной компании как Газпром в области кадровой политики, и сделан вывод, что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место в политике  организации.  Она продуманна и стратегически ориентирована.  У сотрудников есть  уверенность в завтрашнем  дне,  что уже стимулирует их  работать  более плодотворно.

    Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

    Подводя  итоги,  можно сказать, что  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

Список  использованной литературы

 

1. Абрамова  И.Г. Персонал - технология менеджера. – М.: 2002. – 207 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.
4. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2000.
5. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев, 2001. – 225 с.
6. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функция, типология, модели - Социс, 2007. -  №5 (277).
7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М., 2004. – 170 с.
8. Грачев М.А. Управление трудом. - М., 2000. – 75 с.
9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). - Л., 2002.- 137 с.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003. — 336 с.
11. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России. // Народонаселение, 2006. – №2.
12. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  
13. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере ОАО «Газпром» // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html
14. Методические рекомендации по разработке кадровой политики на предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. // http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; – 2001. - №1.
15. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.
16. Травил В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-  М., 2005.
17. Удалова И. традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)
18. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М., 2000. – 240 с.
19. Цуканов В.Х. региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2
20. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)

Приложения

    Приложение 1

    Блок-схема  организации кадровой политики

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Приложение 2

    Характеристика  типов кадровой политики