Эффективность использования трудовых ресурсов

ign="justify">    Это объяснимо, как внешними факторами, такими как условия труда, обеспеченность необходимыми ресурсами для производства конкретного продукта, организация труда, общий рост заработных плат на рынке труда и другими, так и недостаточно грамотной политики предприятия в области трудовых ресурсов и оплаты труда. А отсутствие четкой системы приводит к тому, что отсутствует и стимулирование сотрудников к повышению квалификации. Низкий уровень заработной платы приводит к повышенной текучке кадров, что так  же неблагоприятно отражается на квалификации рабочего персонала. В качестве мер направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

•   Создание политики предприятия направленной на повышение качества трудовой жизни. И как пример - внедрение на Федеральном государственном унитарном предприятии «Уфимское агрегатное производственное объединение» положения о премировании работников по итогам трудовой деятельности.
•   Учредить резервный фонд, для устранения перебоев с заработной платой в случаях временных спадов в реализации продукции;
•   Осуществлять анализ производительности и затрат труда и использования фонда оплаты труда с тем, чтобы своевременно выявлять факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

 

    Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

    Более подробно рассмотрим внедрение системы  премирования работников.

    Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад, тарифные ставки, сдельные расценки и постоянные надбавки к ним. Премирование должно распространяться на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

    Необходимо  предусмотреть текущее и единовременное премирование.

    Текущее премирование будет осуществляться по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

    Возникновение права на текущее  премирование.

    Рабочие цеха получат право на текущее  премирование в случае получения  прибыли предприятием в целом.

    Работники коммерческих отделов предприятия  получат право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

    Работники обслуживающих подразделений предприятия - в случае получения прибыли коммерческим отделом и предприятием в целом.

    Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

    Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

    - по итогам успешной работы  предприятия за год;

    - за выполнение дополнительного  объема работ;

    - за качественное и оперативное  выполнение особо важных заданий  и особо срочных работ, разовых  заданий руководства;

    - за разработку и внедрение  мероприятий, направленных на  экономию материалов, энергии, а  также улучшение условий труда,  техники безопасности и пожарной безопасности;

    - в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет). К 50-летнему юбилею производится  выплата денежной премии, размер  которой определяется, исходя из  стажа непрерывной работы в  ФГУП «УАПО»:

    - при стаже работы до 3 лет- премия не выплачивается;

    - при стаже работы от 3 до 5 лет- 10% должностного оклада, тарифной  ставки, сдельной расценки;

    - при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада, тарифной  ставки, сдельной расценки;

    - при стаже работы от 10 до 15 лет-  50% должностного оклада, тарифной ставки, сдельной расценки;

    - при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада, тарифной  ставки, сдельной расценки.

    - за многолетний труд на предприятии,  в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

    Размеры премий.

    Премирование  работников предприятия будет осуществляться при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы  на материальное стимулирование без  ущерба для основной деятельности предприятия.

    Общий размер текущих премий работников предприятия  может установить в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без  учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

    Размер  месячных премий за выполнение плана  производства, продаж, добросовестное выполнение своих обязанностей составит:

    - для рабочих цеха 30% от заработной платы;

    - для  сотрудников коммерческого  отдела 25% от заработной платы;

    - для всех остальных отделов  20% от заработной платы.

    Размер  месячных премий за выслугу лет, для  сотрудников всех отделов составляет:

    - при стаже работы до 3 лет- премия  не выплачивается;

    - при стаже работы от 3 до 5 лет- 5% должностного оклада, тарифной  ставки, сдельной расценки;

    - при стаже работы от 5 до 10 лет- 10% должностного оклада, тарифной  ставки, сдельной расценки;

    - при стаже работы от 10 до 15 лет- 20% должностного оклада, тарифной ставки, сдельной расценки;

    - при стаже работы более 15 лет- 30% должностного оклада, тарифной  ставки, сдельной расценки.

    Размер  месячной премии при совмещении сотрудником  обязанностей или должностей будет  определяться директором индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от условий совмещения.

    Размер  квартальных премий сотрудникам: получающим дополнительное образование, имеющим  спортивный разряд составит 30% среднемесячной заработной платы за истекший квартал, при условии добросовестного выполнения ими основных трудовых обязанностей.

    Размер  разовых премий (единовременного  вознаграждения) должен определяться для каждого работника Генеральным  директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или  в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

    Совокупный  размер материального поощрения  работников максимальными размерами  не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия. 

    Во  избежание периодического недостатка средств на счетах, что приводит к затруднениям в выплате заработной и арендной платы, а так же налоговых отчислений, можно применить следующую меру: учредить резервный фонд организации в который должны направляться 50% всей прибыли полученной от реализации готовой продукции. Суммарный объем резервов можно определить из следующего выражения:

    ФР_{предп .}= МЗ_мес.min + ЗП_{кв. min} + О_{соц.н. кв. min}+ А_ОФ.кв+ ВПР_кв.min, где ФР_предп – необходимый размер финансовых резервов;

    МЗ_мес.min – минимальный месячный расход по статье «Материальные затраты», их можно получить разделив квартальные затрат число месяцев в квартале;

    ЗП_{кв. min} – минимальные квартальные затраты на оплату труда;

    О_{соц.н. кв. min} – минимальный квартальный размер отчислений на социальные нужды;

    А_ОФ.кв – минимальный квартальный размер амортизационных отчислений;

    ВПР_кв.min – минимальный квартальный размер внепроизводственных расходов.

    Подставим в формулу данные за третий квартал 2007г. (В этом квартале расходы в 2007 году были минимальными)

    ФР_предп.= 2502,2 : 3 + 2320 + 670 + 483,1 + 689,9 = 4246,4.

    Кроме того, ежеквартально избыточные средства фонда можно выплачивать сотрудникам  в качестве премии по результатам  их трудовой деятельности. Таким образом, стабилизационный фонд будет единовременно  играть роль и премиального фонда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В ходе курсовой работы были рассмотрены основные вопросы в области трудовых ресурсов и оплаты труда: понятие трудовых ресурсов, функции, виды и формы оплаты труда, а так же был проведен анализ использования фонда оплаты труда и трудовых ресурсов.

    Изучение  данной темы было проведено на примере  Федерального государственного унитарного предприятия «Уфимское агрегатное производственное объединение», которое занимается производством авиационных двигателей.

    Проанализировав состав работающих по категориям персонала, результаты показали, что состав работающих на ФГУП «УАПО» изменился не значительно.  Среднесписочная численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 4 человека. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 0,01  в 2008 г. по сравнению с 2007г.

    Следующим этапом анализа стало  изучение движения рабочей силы, которое показало, что коэффициент оборота по приему увеличился на 0,02. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. ниже коэффициента выбытия. Количество уволенных по собственному желанию в 2008 году увеличилось на 2 человека. Коэффициент постоянства состава уменьшился на 0,02. В общем можно сказать, что кадровый состав постоянен.

    Анализ  производительности труда на предприятии ФГУП «УАПО» показывал, что среднегодовая выработка одного работника выросла на 178,7 руб., однако годовая производительность труда рабочих упала на 1100,6 руб.

    При анализе фонда оплаты труда было выявлено, что ФЗП уменьшился на 19318 руб. В тоже время на предприятии наблюдается перерасход фонда заработной платы на 324545,6 руб., поскольку темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Однако, если брать в расчет плановые показатели, то наблюдается экономия 131376,9 руб.

    Кроме того, уменьшилась доля фонда оплаты труда, приходящаяся на рабочих. Так  фонд оплаты труда основных производственных рабочих был сокращен на 1,5%, а  вспомогательных на 21,5%. Однако значительно  выросла доля фонда оплаты труда, приходящаяся на специалистов и служащих. Оплата труда специалистов возросла на 8%, а служащих почти в 3,5 раза.    При анализе было выявлено, что выросла средняя величина оплаты труда (по сравнению с 2007 годом) на 3,4%.

    Следует отметить, что в заработной плате производственных рабочих все большую часть начинает занимать переменная часть заработной платы, уменьшается оплата по тарифным ставкам. Однако, в общем отмечается снижение доли фонда оплаты труда, приходящейся на рабочих. По служащим можно сказать, что произошло повышение уровня оплаты труда.