Эффективность использования трудовых ресурсов

    По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего звена.

    К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

    Руководителями  среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

    К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

    Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. 

    Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

    На  структуру ППП влияют следующие  факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

    Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

    Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. 

         1.2. Сущность и функции заработной платы

    Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

    В литературе отсутствует единая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

    Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

    Заработная  плата -  вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплата  помощи социального и стимулирующего характера.

    Заработная  плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

    Заработная  плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

    Каждое  из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они дополняют друг друга.

    Заработная  плата выполняет множество функций, которые в совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции  заработной платы представлены на рисунке 1.1. 

      
 
 
 
 
 
 
 

    Рисунок 1.1 – Функции заработной платы 

         1.3. Виды оплаты труда

    По  экономическому содержанию различают  номинальную и реальную заработную плату. Вот как определяет эти  понятия экономический словарь:

    Номинальная заработная плата — установленная, зафиксированная в расчетной  ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

    Реальная  заработная плата — заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

    По  особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется за явочное время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.

    К дополнительной заработной плате относится  оплата труда за время, не проработанное  на предприятии, когда работник на предприятие  не являлся, но в установленных законом  случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни, исполнение гражданских обязанностей и прочее).

    Общая сумма средств, предназначенная  на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

    Надбавки  и доплаты к заработной плате  представляют денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Основные виды обязательных надбавок и доплат перечислены в КЗоТ РФ и норм, документах Правительства РФ. Государством установлены обязательность определенных видов гарантий и компенсаций в качестве минимально необходимых. Классификация надбавок и доплат приведена на рисунке 1.2.  

    

    Рисунок 1.2 – Классификация надбавок и доплат в соответствии с КЗоТ 
 

         1.4. Основные формы  и системы оплаты  труда

    Различают две основных системы оплаты труда  тарифную и бестарифную.

    Для определения справедливого размера  оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ.

    В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

      В частности, исходя из минимальной  заработной платы и среднемесячной  продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

          Это связано с  тем, что по КЗоТ РФ работник не может  получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

    Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

    Тарифные  ставки выражают в денежной форме  размер оплаты труда рабочих на различных  видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

          Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие  «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

    Тарифную  систему можно подразделить на две  формы оплаты труда: повременная  и сдельная.

    1) Повременная.

    При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

    Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

    При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате труда являются табели.

    2) Сдельная.

    При прямой сдельной системе оплата труда  рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих, обслуживаемого участка.

    Труд  некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной  оплате труда – например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата), с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

    Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

    Расчет  заработка при сдельной оплате труда  осуществляется по документам о выработке.  

    Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).