Исследование систем мотивации

     Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…».

     Вознаграждение- это всё то, что человек считает  для себя ценным.

     Известны  два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

     Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить  те мотивы, которые мешают эффективном  управлению человеком. Организации, освоившие  этот тип и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

     Мотивы  «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать  материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности  иметь что-то, надежды на что-то и  т. д.  По содержанию стимулы могут  быть материальные и моральные.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Содержательные теории мотивации.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

     Теория мотивации  по А. Маслоу.

       Первая из рассматриваемых теорий  называется иерархией потребностей  Маслоу. Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее  сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

      Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, представленной в приложении 2, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

     Самая высокая потребность – потребность  самовыражения и роста человека как личности – никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

     Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда.

       С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории  мотивации отводится потребностям  более высоких уровней. Представителем  этой теории является Дэвид  Мак Клелланд. Согласно его утверждению  структура потребностей высшего  уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• стремление к признанию.

     При таком утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию –  его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

       Согласно теории Мак Клелланда  люди стремящиеся к власти, должны  удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей  в организации.

       Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

     Теория мотивации  Фредерика Герцберга.

       Эта теория появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных и нематериальных  факторов на мотивацию человека.

     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (Приложение 3)

     Приложение 3. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

     Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с  характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

       Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.

       Разница в рассмотренных теориях  следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

       Таким образом, содержательные  теории мотивации базируются  на исследовании потребностей  и выявлении факторов, определяющих  поведение людей. (Приложение 4)

     Приложение 4. Оценка характеристик своей работы самими рабочими.