Группа и коллектив. Конфликты в коллективе

    Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение  не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность накричаться, дать выход  его эмоциям. Затем следует убедить его в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

    Сама  менеджер принадлежит к типу «сверхпокладистого». Работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации

    Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего  он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия.

    Графического  дизайнера можно отнести к  категории Тип «жалобщик» - Человек часто поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех неприятностях.

    Сначала необходимо выслушать жалобщика. В  независимости от его правоты. Главная  цель подобных жалоб – желание  быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

    А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию.

    Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных  вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

    Вот основные рекомендации подхода к  различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

    - при общении с трудным человек  следует сразу определить хотя  бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

    - быть твердым в своем решении,  не попадать под влияние этого  человека, сохранять спокойствие,  непредвзятое отношение и миролюбивое  настроение, не поддаваться эмоция;

    - не уклонятся по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей:

    - использовать системную основу  в решении конфликта (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

    Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

    Найдя по данной схеме подход к каждому  из работников менеджер способен устранить  причину конфликта: убедить стороны  пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

    Конфликт  может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода  и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора  и секретаря, подводит к осознанию  причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

    Секретарь либо раньше заканчивает рабочий  день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

    Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

    К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

    В общем следуя указанным выше способам и действиям ООО «Издательская группа «Парамон» имеет благоприятный прогноз.

     Заключение

    Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считают, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

    Чтобы эффективно функционировать и развиваться  в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях. Причинами повышения напряжённости и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть: недостаточная информированность членов организации, ложная или искажённая информация, слух, неопределённость, неуверенность в перспективах, ограниченность в коммуникациях и т. д.

    Многие  исследователи считают, что будущее  в управлении в организации принадлежит  внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает: вовлечённость  и сопричастность всех членов в дела организации; максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз; свободу циркулирования технической, экономической и социальной информации; всемирное развитие коммуникаций.

    Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформ организации или  уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый ряд соответствующих мероприятий. Например, такие как: - разработать детальный план реформы организации, оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах, организовать открытое обсуждение плана реформирования организации, организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест, содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение, предусмотреть выплату компенсации уволенным работникам, согласовывать свои действия с профсоюзами. Если возникшее противоречие не удаётся разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж.

    В данной работе были рассмотрены конфликты в коллективе, методы и пути их разрешения. Основной вывод, который можно сделать - нельзя закрывать глаза на конфликт в коллективе, конфликт необходимо предупреждать, тщательно его проанализировать и сгладить возможные отрицательные последствия. 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

Аверченко Л.К. Психология управления. М. Новосибирск, 1997. С. 40.

Американская  социологическая мысль / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.

Андреева  Г.М. Социальная психология. М., 1997.

Антонов А.И., Медков В.А. Социология семьи. М.,1996.

Андреева  Г.М. Социальная психология. - М: МГУ, 1980-460 с.

Битянова  М.Р. Социальная психология. - М.: Международная  педагогическая академия, 1994 - 106 с.

Губина  Н. В. Социальная напряженность в  трудовом коллективе // Социс. 1998. № 11.

Дмитриев  А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2000.Донцов А.И.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. -- СПб., 2000

Запрудский  Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов, н/Д.: Феникс, 1992Здравомыслов А. Г. Социология конфликта : Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995

Золотовицкий  Р.А. Социометрия Д. Морено: мера общения // Социс. 2002 Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: 2001

Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. Екатеринбург, 1998. С.182-206.

Кретов  Б.И. Современные западные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4.

Кретов  Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 3.

Маркович  Д.Ж. Общая социология: Учебник для  вузов. М., 1998.

ПетровскийА.В., Ярошевский М.Г. Психология. Учебник для ВУЗов. Диск.

 Приложение.

    План  мероприятий по разрешению конфликта в ООО «Издательская группа «Парамон»

1. Исследование  конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;
2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;
3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;
4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;
5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.