Рассмотрим  их более подробно.

     Потребность в достижении – значимые показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно говорить о том, что группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.

     Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как мы можем увидеть, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.

     Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

     Ориентация  на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать  помощь, много действий совершается  в свободных времяпрепровождениях.

     Потребность в поддержке – свидетельствует  об отсутствии ответственности, желания  заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

     Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

     Потребность в социальных контактах свидетельствует  о большой степени доверительных  отношений и связей с коллегами  и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

     Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.

     Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в  данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе.

     Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

     В таблице 9 приведена групповая социометрическая матрица работников ООО «Мелета».

     Таблица 9

     Групповая социометрическая матрица ООО «Мелета»

 

     Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 10).

     Таблица 10

     Соотношение выборов

 

     Индекс  социально-психологического климата:

     К = М: В,

     где: К – индекс социально-психологического климата в команде;

     М – количество взаимовыборов в команде;

     В-количество всех выборов в команде.

     Таким образом, К = 6: 13 = 0,46

     Индекс  социометрического статуса:

     Сi = Ri: (n-1),

     где Сi – индекс социометрического статуса i-го работника в команде;

     Ri – число полученных i-членом группы выборов;

     n – число сотрудников в команде.

     Сi = 6: (16–1) = 0,4

     Индекс  социометрической экспансивности:

     Еj = Qj: (n-1),

     где Еj – индекс экспансивности;

     Qj – число выборов, отданных i-тым членом группы.

     Еj (1) = 3: (16–1) = 0,2 Еj (2) = 2: (16–1) = 0,13

     Индекс  объема взаимодействия:

     Аi = (R'i – R''i): (n-1),

     где: R'i – количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

     R''i – количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;

     n – число сотрудников в команде.

     Аi (1) = (1 – 1): (16–1) = 0

     Аi (2) = (1 – 0): (16–1) = 0,06

     Аi (3) = (3 – 0): (16–1) = 0,2

     Аi (4) = (2 – 0): (16–1) = 0,13

     Интегральную  характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса  сплоченности 1 гр:

     1 гр = [(Вn-Во) × 100]: n (n – 1),

     где: Вn – число взаимно положительных выборов в группе;

     Во-число взаимно отрицательных выборов в группе;

     n – число членов группы, участвовавших в опросе.

     1 гр = [(4 – 1) × 100]: 13 (13 – 1) = 1,92

     Таким образом, можно говорить о том, что группа ООО «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      Заключение

 
 

     Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения  работающих людей и тем, как они  осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

     Основу  любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

     В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации  как целостного образования и  поведение людей, ее составляющих.

     В данной курсовой работе мы исследовали сущность группового поведения организации.  В 1 главе мы  рассмотрели теоретические аспекты формирования  группового поведения. Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Мелета» и его влияние на групповое поведение.  Таким образом можно сделать выводы:

     1. Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента.  Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

     2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

     Руководитель  команды несет особую ответственность  по поддержанию равновесия между  личной свободой и обязанностями  перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

     Управленческая  позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в «коммуникативном пространстве». Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.

     Находясь  между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в «коммуникативном пространстве», создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

     3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

     4. Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

     5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

• психологическая характеристика индивида;
• квалификация членов команды;
• психологический климат внутри команды.