Деловая карьера в компании

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны следующие сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
7. предполагаемое направление обучения;
8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
9. прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

 План карьеры составляется  руководителем подразделения (по  месту работы специалиста) совместно  с кадровой службой в соответствии  с методическими рекомендациями "По планированию руководителя  или специалиста", разработанным  ОНУТЦ совместно с Управлением  кадров и социального развития  ОАО ""Газпром". План карьеры  составляется выборочно, т. е. только  для перспективных работников, которые  обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности  в развитии своей профессиональной  карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых  должностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный по опыту развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не  об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об  активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ОАО ""Газпром", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО ""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
2. Бабинов Е. Н. Аттестация – как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом //Кадры газовой промышленности:  Научно – методический сборник /ООО "ИРЦ Газпром". – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29
3. Богомолова Л. С. Личностно – ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14
4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.
5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО ""Газпром" в 1999 году // Там  же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.
6. Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там  же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996. – 384 с.
8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.
9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.
10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник. – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.
11. Дятлов В. А. Кадровая политика ОАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 – 8.
12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций ОАО ""Газпром" – важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.
13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь – потенциальный резерв управленческих кадров отрасли //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 1995. – 176 с.
15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала – реализация системы непрерывного "фирменного" образования в Учебном центре ОАО ""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8
16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.
17. Кузьмин Б. И. Топливно – энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15
18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО ""Газпром" с "РУргаз" //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21
19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,
20. Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.