Анализ трудовых ресурсов на предприятии

      Работа  в выходные и нерабочие праздничные  дни, как правило, запрещается.

      Заработная  плата работников в связи с  нерабочими праздничными днями не уменьшается.

      Привлечение работников к работе в выходные и  нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях (ст. 113 ТК РФ):

      • для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий  производственной аварии либо стихийного бедствия;

      • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или

      порчи имущества;

      • для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых  зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или  его отдельных подразделений.

      Приведенный перечень исключительных причин для работы в выходные дни является исчерпывающим и расширению не подлежит.

      Работа  в выходной и нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

      • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

      • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой

      ставки; -

      • работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной  дневной или часовой ставки сверх  оклада, если работа в выходной и  нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

      По  желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 

      1.8. ОСНОВНЫЕ НАРУШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯМИ  ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ 

      В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.

      Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.

      Второй  немаловажной причиной подобного положения  является боязнь работников подать иск  в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.

      Наиболее  частыми являются нарушения следующего характера.

      1. Сокращение ежегодного оплачиваемого  отпуска на 50%.

      2. Нарушение сроков выплаты заработной  платы.

      3. Нарушение оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.

      4. Непредоставление гарантий и  компенсаций работникам, совмещающим  работу с обучением.

      5. Занижение отчислений единого  социального налога от заработной  платы и др.

      Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые; не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.

      Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться  слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими  минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Подобное явление по своей сути является негативным по следующим причинам. Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда. Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса – основы развития национальной экономики. В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны. Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке. 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Управление  персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.

      Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия подразделяются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. На основе многочисленных исследований было установлено, что эффективность работы предприятия на 70–80% зависит от руководителя. В связи с этим приоритет в кадровой политике должен быть сделан именно в отношении категории руководителей.

      Вместе  с тем труд каждого работника сказывается на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

      Оплата  труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами. Наряду со сдельной и повременной формами оплаты труда, каждая из которых имеет свои системы, различают также индивидуальные и коллективные формы оплаты, тарифную и бестарифную системы.

      В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются  так называемые смешанные системы  оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

      К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты, дилерский механизм.

      В тех случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением систем доплат и надбавок, установленных Трудовым кодексом РФ. При этом кодексом определены лишь минимальные размеры доплат.

      Кадры, производительность труда и заработная плата – это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого – изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. МОЖЕТ ЭТО МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ???????????? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ