Анализ состояния и совершенствование мотивации труда управленческого персонала в сельскохозяйственной организации на примере СПК (колхо

     На основе представленной выше управленческой структуры, следует отметить, что многие функциональные обязанности руководителей разного уровня, имеют достаточно широкий спектр рассмотрения. Так например, главный экономист хозяйства по мимо выполнения своих непосредственных обязанностей , таких как осуществлять организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности  производства,  качества  выпускаемой  продукции,   снижение   ее себестоимости,  обеспечение  роста  производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, обременен также функциональными обязанностями инспектора по кадровым вопросам, так как такого специалиста, к сожалению в хозяйстве нет.

      К несовершенствам управленческой структуры предприятия следует отнести также совмещение функциональных обязанностей главного инженера, с предполагаемым перечнем должностных обязанностей инспектора по охране труда. В хозяйстве на него возложены обязанности по проведению инструктажей по технике безопасности, составление раздела «Охрана труда» коллективного договора, в расследовании случаев производственного травматизма, профессиональных и производственно-обусловленных заболеваний, а также составление отчетности по охране труда по установленным формам и в соответствующие сроки.

Все служащие, представленные составом в 16 человек  в СПК «Рассвет» включая руководителей  и служащих, являются основными исполнителями применяемых мотивационных методов в хозяйстве. Основная обязанность за экономическое выражение эффективность и исполнения их ложиться на планово-экономический отдел хозяйства, представленный в организационной структуре главным экономистом, главным бухгалтером и кассиром хозяйства.

Применяемые методы мотивации труда в хозяйстве  представлены в таблице 10.

Таблица 10 – Методы мотивации труда

 

     Следует отметить, что система наказаний за прогулы и неявки на работу подразумевает под собой лишение примиальных до 100%.

     Следует  отметить, что СПК (колхоз)»Рассвет» раздел 5 Положения об оплате труда работников представлен следующими сведениями:

     Годовая оплата труда руководителя хозяйства согласно трудового договора устанавливается в размере 1% от годовой выручки от реализации продукции работ и услуг. Оплата труда специалистов и служащих рассчитывается от среднедневной оплаты труда работников СПК по утвержденным коэффициентам: старшие специалисты (на правах главных) – 2, бригадиры, энергетики – 1.8, заведующий МТП, ветфельдшер – 1.6, электрик – 1.4, работники бухгалтерии – 1.3,  кладовщик бригадир зернового склада – 1.15, работники склада ГСМ – 1.1 на число рабочих дней в колхозе за месяц.

     В целях поощрения работников за непрерывную работу в хозяйстве устанавливается стажевые в процентах: проработавшим непрерывно в хозяйстве от 2 до 5 лет – 8, от 5 до 10 лет – 10, от 10 до 15 лет – 13, свыше 15 лет – 16. Выплата указанной надбавки производиться ежемесячно за работу без нарушений в текущем месяце за предыдущий. В конце года при выполнении плановых показателей и финансовой возможности работникам начисляются премиальные из расчета на заработанный рубль по решению правления.

По представленным данным в годовом отчете СПК «Рассвет»  видно, что среднемесячная заработная плата управленческого персонала увеличивается в динамике за последние три года, так например относительный рост заработной платы служащих хозяйства составил 57,4 %, темп прироста среднегодовой заработной платы руководителей хозяйства составил 35%, специалистов хозяйства 65,6%. Но исходя из сведений представленных в положении об оплате труда в хозяйстве следует сделать существенное замечание, что около 48% среднемесячной заработной платы управленческого персонала получена за счет имеющихся в хозяйстве доплат и учета повышающих коэффициентов оплаты. В таблице 11, отражена динамика и наличие управленческого персонала, и их фонда оплаты труда за последние три года.

Таблица 11 – Наличие и динамика управленческого  персонала и их среднегодовой  заработной платы

    

     Таким образом применяемые методы мотивации труда в хозяйстве представлены в основном группой экономических стимулов и мотивов, которые в условиях сельской местности относят к влиянию экстенсивных факторов, которые отражают консерватизм в принятии решений и характеризуют хозяйство как морально неготовое к введению не только технологических инноваций в производстве, но  кадровых пересмотрений в управлении. 
 
 

3.2 Описание  мотивационной структуры

     Для характеристики наличной мотивационной структуры  в СПК «Рассвет» Малопургинского района УР, был проведен анкетный опрос, среди служащих хозяйства. Анкета с предложенными вопросами представлена в приложении 2.

На основе обобщения данных анкетного исследования было выявлено следующее:

     1. Основной управляющий состав организации это представители мужского пола, так из 16 служащих в организации 62,5% - мужчины (10 чел.)  и 37,5% - женщины (6 чел.)

     2. Возрастной состав работников представлен следующими процентами, из 16 человек управленческого коллектива – 6,25 % ( до 25 лет – 1 чел.), 12,5% (от 25-35 лет – 2 чел), 25% (35-40 лет – 4 чел), 50% (45-50 лет – 8 чел), 6,25% (старше 55 лет  - 1 чел.)

     3. Семейное положение работников представлено следующими данными – женаты и замужем подавляющее число коллектива 75% (12 чел), разведены и живут самостоятельно – 1 чел, состоят в гражданском браке - 2 чел, вдовец – 1 чел.

     4. Уровень образования – 9 чел. Имеют среднее специальное образование, 6 чел высшее, 1 – неоконченное высшее.

     5. Намерения в ближайшем будущем сменить работу – 2 чел. – возможно, да, 14 чел. – не собираются.

     6. Причины, по которым вы могли бы сменить место работы: в порядке ранжированного ряда – лучшее социальное обеспечение отметили 12 сотрудников из 16 возможных что составляет 75%, возможность получения более высокой заработной платы на новом месте работы – 8 чел (50%), не при каких условиях не сменили бы работу – 2 чел(12,5 %), личные мотивы  - 5 чел (31,2%)

     7. Оценка работы – 11 чел (68,7%) – работа нравиться и приносит только удовлетворение, 5 чел (31,3), - работа нравиться, но слишком мал уровень заработной платы.

     8. Все респонденты отметили что заработная плата является их основным источником дохода. – 16 чел (100%)

     9. Удовлетворение работой:

    10.  Стремление к повышению уровня своей квалификации выразило 13  респондентов, что составило 81,5%.

     11. Все респонденты ответили что знают какие виды материального поощрения существуют в организации и подавляющее большинство признало в них ежемесячные премии, а также надбавки за продолжительный стаж работы в организации.

     12. На вопрос нужны ли организации какие либо виды морального поощрения 10 респондентов ответили нет, другая половина респондентов отметила, что организации нужна доска почета, и устные благодарности на совещаниях и планерках.

     13. По мнению большинства респондентов (10 чел – 62,5%), мероприятия проводимые в рамках организации призваны повышать сплоченность коллектива, остальные затруднились ответить.

     14. На вопрос кто, по вашему  мнению, должен играть наиболее  важную роль в социальной защите работников любой организации подавляющее большинство отметило  - региональные органы власти (11 чел – 68,75%) и только 5 респондентов считают – что важную роль в обеспечении социальной защиты играют сами работники организации.

    

3.3 Корреляционно  - регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на производительность труда работников

     Изучение статистических закономерностей  - это одна из задач статистики, которые она решает с помощью  особенных методов. Объектами  исследования при статистическом  изучении связей, как правило, служит детерминированность следствия с факторами (причины и условия).

     Признак, характеризующий следствие  называется результативным, а признак,  характеризующий причины - факторным.

     Задача статистики состоит в  количественной оценке закономерностей связей, где математическая определенность позволяет использовать результаты экономических разработок для практических целей.

Связи между явлениями и признаками классифицируют по степени тесноты  связи, по направлению и по аналитическому выравниванию.

По степени  тесноты связи выделяют  слабую и сильную. Различают также прямую и обратную связь.

• Прямая связь - при ней результативного признака совпадает с направлением изменения факторного признака, то есть с увеличением или уменьшения факторного признака, результативность соответственно увеличивается или уменьшается.
• Обратная связь - направление изменения результативного признака противоположно изменению факторного.

 Необходимо  провести корреляционно регрессионный  анализ, определив зависимость между численностью служащих и производительностью труда.

Следует при этом отметить, что производительность труда управленческого персонала  в сельскохозяйственной организации  может быть рассчитана как отношение 30%-35% от всего валового выпуска продукции по себестоимости  (тыс.руб.) к среднегодовой численности работников управляющего персонала.

Таблица 12- Вспомогательная таблица для расчета зависимости между численностью рабочих и производительностью труда.