Анализ процесса текучести кадров в гостинице «Губернская»

 

Минусы:

• в тот или иной момент любая организация может достигнуть определенной точки застоя, потому ей как воздух станут необходимы новые идеи, ведущие к внедрению инноваций. Зачастую именно новые сотрудники приносят свое свежее видение рабочих процессов, а также могут трезво оценить существующие недостатки и слабые места в работе компании, поскольку они не были участниками и свидетелями предыдущих обстоятельств.

 

• шаблонное групповое мышление иногда превращается в препятствие для дальнейшего развития компании, а потому высокая текучесть кадров в этом отношении может быть выходом из ситуации. Иными словами, чем меньше люди работают вместе, тем ниже риск того, что в команде разовьется такое шаблонное мышление, в котором нет места творческим и инновационным идеям. Высокая утечка кадровых сил – это своего рода лекарство против застойных явлений внутри организации и потенциал для свежих, прогрессивных инициатив, которые могут послужить мощным толчком к росту и развитию.

 

В результате можно сделать вывод, что одним из основных аспектов успешного управления текучестью кадров является выявление тех сфер деятельности, где подобное явление отрицательно влияет на работу гостиницы, или же, напротив, может быть даже выгодно и пойти только на пользу её развития. Иными словами, следует найти необходимый баланс плюсов и минусов для того, чтобы высокие и низкие показатели текучести кадров не оказывали отрицательного воздействия на рабочие процессы и, как следствие, на показатели эффективности труда.

Рекомендации по снижению уровня текучести кадров

В МУП гостинице «Губернская»  низкий уровень текучести кадров, поэтому особых кардинальных мер по её снижению приминать не нужно. Хотелось бы обратить внимание на существующие мотивы увольнений сотрудников и уже по ним разработать конкретные рекомендации для руководства гостиницы, что бы в дальнейшем рекомендации  были приняты во внимание при планировании и управлении кадровыми ресурсами предприятия.

1. Предоставление возможности  карьерного роста сотрудникам

При принятии на работу  нового сотрудника необходимо четко определить его карьерный рост на данном предприятии и обозначить конкретные сроки достижения определенной должности по временным рамкам. У нового сотрудника гостиницы появиться смысл выполнять свои должностные обязанности на высоком уровне и проявлять инициативность, самостоятельность в решение рабочих вопросов и ситуаций, что бы достичь повышения по карьерной лестнице. Если для повышения работника в должности у него недостаточно образования, необходимо предложить ему поучиться в каком – либо учебном заведении, при принятии самостоятельного  решения  повысить свой образовательный уровень предоставить ему учебные отпуска. Довольно распространённой является система дистанционного обучения, что не будет отвлекать сотрудника от непосредственного выполнения своих должностных обязанностей. Примером такого учебного заведения является: Вятский государственный университет (ВГУ), находящийся  по адресу: г. Киров, ул. Московская, 36. После получения образования не забывать повышать свой уровень  знаний именно для должности, на которую претендует сотрудник, пример такого обучения, курсы профессиональной переподготовки (на базе высшего образования) по программе «Бизнес-планирование гостиничной деятельности» на базе Вятского социально-экономического института, находящегося по адресу г. Киров ул. Казанская д. 91. Если предоставить возможность карьерного роста не считается возможным, то при принятии  сотрудника на работу, необходимо сообщить ему о невозможности карьерного роста, может карьерный рост не является для него главной целью.

2. Повышение заработной  платы сотрудникам

Большинство сотрудников гостиницы «Губернская» имеют «твёрдую заработную плату (оклад), поэтому у них отсутствует стимул для более плодотворной  и качественной работы. Целесообразным будет ввести какие – либо надбавки к зарплате, которые будут зависеть от загрузки гостиничного предприятия, в размере 5- 10% от месячной выручки предприятия. Жизнедеятельность гостиницы зависит от взаимодействия всех служб, которые направлены на обеспечение комфортного проживания гостя, поэтому слаженная их работа просто необходима. Денежное вознаграждение будет дополнительным стимулированием для повышения уровня оказания услуг конкретным работником и всего подразделения в целом. Привлечение приёмов  нематериального стимулирования так же приветствуется.

3. Применение образования  сотрудников в другой сфере  работы гостиницы

За время работы сотрудника в гостинице «Губернская» он получает второе образование, часто не связанное с его занимаемой должностью. Работник кадровой службы должен отслеживать образование своих сотрудников и   предоставлять им возможность применения теоретически полученных знаний на практике. Если сотрудник окончил образовательное учреждение по профессии бухгалтер, то целесообразно вменить ему в обязанности продажу товаров из мини – магазина, расположенного в гостинице. Человек применить свои знания на практике и будет справляться с ними более успешно, чем человек с гуманитарными знаниями. Для сотрудника будет наличие дополнительного заработка к основной заработной плате,  ощущение своей значимости и нужности на предприятии, соответственно мотивация  и качество оказания услуг будет на более высоком уровне, что благополучно скажется на работе гостиницы и удовлетворенности клиентов предлагаемыми услугами предприятия.

 

4. Улучшение социальных  условий жизни работника гостиницы

 

Материальное стимулирование сотрудников, не является решающим. Особое значение стоит уделять и нематериальному стимулированию, а именно предоставление социальных гарантий работнику и его семье. Часто после декретного отпуска и отпуска по уходу за ребёнком сотрудница не может выйти на работу по причине нехватки мест в дошкольных образовательных учреждениях города, вследствие,  ребенка не с кем оставить и приходится продлевать отпуск по уходу за ребёнком. Гостиница озабочена поиском и наймом нового сотрудника, тратит время и деньги на его обучение и адаптацию, сотрудница  теряет свои профессиональные навыки из – за отсутствия возможности ежедневного практического их применения. Поэтому гостинице стоит обратить внимание на социальные проблемы сотрудников и пути их решения. Возможно, заключит договор с детским садом, на предоставление мест для детей сотрудников вне очереди, за то время, пока ребёнок ещё не родился постараться решить эту проблему. Возможно так же определение ребенка в платный детский сад, с разделением оплаты между сотрудником и гостиницей, в процентном соотношении 60% на 40%. К таким же социальным проблемам можно отнести проблемы с жильем, медицинским обслуживанием, предоставление путевок в лагеря и санатории. Это будет являться гарантией привлечений сотрудников и поможет сохранить персонал, что не маловажно для любого предприятия,  так же это повысит имидж предприятия среди других гостиниц города.

5. Планирование трудовых  ресурсов

 

Для успешной и качественной работы гостиницы необходимо бесперебойное обеспечение её работы. Вся ответственность за этот процесс лежит на персонале гостиницы, независимо от занимаемой должности. Ситуации в жизни  бывают разные, поэтому некоторые работники предприятия увольняются, переводятся на другие должности, уходят на больничные и в отпуска. При отсутствии работника на рабочем месте необходимо его кем – то заменить, поэтому необходимо комплектовать штат сотрудников, которые смогут заменить сотрудника на его рабочем месте, а в гостинице «Губернская» этому уделяется мало внимания. При прохождении практики студентами Кировского технологического колледжа, которые получают образование именно по гостиничному бизнесу, не уделяется достаточного внимания. Студенты часто самостоятельно добиваются знаний и умений путем наблюдений и беседы с персоналом, не приобретая особых практических знаний и навыков на предприятии. Поэтому гостинице рекомендуется особо обратить внимание на планирование своих трудовых ресурсов, по возможности привлекать студентов непосредственно к решению производственных задач, выявляя среди них будущих своих работников и коллег. Совмещение учебы и работы на гостиничном предприятии вполне возможно, особенно за счёт такого большого количества практик.

 

Заключение

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.

Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в теоретической части, позволил сделать вывод о том, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.

Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.

При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. На примере МУП гостиницы «Губернская» выяснилось, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные.  При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого работника гостиницы.

В практической части данного курсового проекта в целях устранения текучести кадров на МУП гостиница «Губернская» были проведены интервью с работниками гостиницы, где выяснили причины текучести кадров на предприятии. В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, предложены следующие мероприятия:

1. Предоставление возможности  карьерного роста сотрудникам;

2. Повышение заработной  платы сотрудникам;

3. Применение образования  сотрудников в другой сфере  работы гостиницы

4. Улучшение социальных  условий жизни работника гостиницы;

5. Планирование трудовых  ресурсов

Важность исследуемого вопроса актуальна для любой сферы деятельности, не только гостиничной. Текучесть кадров - один из самых актуальных вопросов в управлении предприятием. Постоянные увольнения с работы - особенно это касается рабочего персонала - грозит предприятию переменам. Осуществлять успешное управление в условиях постоянной смены кадров очень тяжело, предприятия  постоянно находятся в состоянии нестабильности. Однако этого можно и нужно избежать - главное грамотно подойти к решению этой проблемы, так как работа персонала является частью имиджа гостиницы и осуществляет предоставление услуг клиентам гостиницы. В условиях жесткой конкуренции необходимо учитывать все факторы, влияющие на  конкурентоспособность гостиницы, особенно качественные и моральные характеристики персонала. Высокую текучесть кадров можно снизить до минимума, как это делают сотрудники  гостиницы «Губернская» города Кирова, что можно отнести к преимуществам в управлении  персонала  руководством гостиницы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Документы и правовые акты МУП гостиницы «Губернская»
2. Сайт гостиницы «Губернская» http://gubern.kirov.ru
3. Конспекты по УП
4. Иванов В.В., Волов А.Б. Гостиничный менеджмент. - М. : ИНФРА - М, 2007. - 384 с.
5. Кобяк М.В., Скобкин С.С. Управление качеством в гостинице: учеб. пособие - М. : Магистр, 2008. - 511 с.
6. Карнаухова В.К., Краковская Т.А. Сервисная деятельность: учебное пособие/ Под общ. Ред. Ю.М.
7. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004
8. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: Юнити, 2004.
9. Митин А.Н. Культура управления. - Новосибирск: Дикси, 2001.
10. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004.
11. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. - М, 2005.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 26-27).
13. Журнал "Управление персоналом" №9-2006 год
14. Журнал "Управление персоналом" №16-2006 год
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
16. Черевичко Т.В. Теоретические основы гостеприимства: учеб. пособие - М. : Флинта : МПСИ, 2008. - 288 с.
17. Шматько Л.П. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие. 3-е издание, исправленное и дополненное. - М. : ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д : Издательский центр «МарТ», 2007. - 352 с.
18. [http://prohotel.ru/]- Интернет журнал «Proотель».
19. Основы индустрии гостеприимства
20. В.В. Романов, Д. И. Елканова, Е. В. Сорокина, Д. А. Осипов. Основы

индустрии гостеприимства. Эл. Версия.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Структура управления МУП гостиницы «Губернская»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Вопросы интервью с руководством

 

1. Стабилен ли состав  коллективов, в которых Вы работаете?

2. Как часто в ваш  коллектив приходят новые сотрудники?

3. Каким образом влияет  на коллектив приход нового  сотрудника?

4. Основные причины увольнения  сотрудников?

5. Сколько времени занимает  поиск нового сотрудника?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета «Удовлетворенность работой»

 
Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Размер заработной платы выплачивается в срок, ее размер меня устраивает.
2. Моё рабочее место оборудовано всем необходимым для работы
3. Меня отмечают и стимулируют за хорошую работу.
4. В отношении ко мне руководитель всегда вежлив и доброжелателен.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать профессиональный уровень.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание.
7. Перспектива компании близка и понятна мне.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом хорошо относятся ко мне.
9. Я имею поддержку на работе со стороны  коллег и руководства.
10. Меня устраивают условия труда.

 

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой. Максимальный результат удовлетворенности 10 баллов