Анализ процесса текучести кадров в гостинице «Губернская»

 

 

Содержание

Введение                                                                                                                  4

1.  Сущность и значение текучести кадров в деятельности гостиничного предприятия.

1.1 Современные подходы к оценке текучести персонала                                    6

1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала                                                 11

1.3 Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня     13

2. Анализ процесса текучести  кадров в гостинице «Губернская»

2.1. Краткая характеристика  гостиницы                                                               21

2.2.  Анализ мотивов текучести кадров (интервью, анкетирование увольняющихся работников).                                                                                                           31

2.3. Текучесть кадров, оценка  и меры по снижению ее уровня.                          36

Заключение.                                                                                                            42

Список литературы                                                                                                 45

Приложения                                                                                                              46

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. На сегодняшний день наибольшее число руководителей убедились в особой важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей и грамотной не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи, для того, чтобы компания процветала и приносила прибыль.

Наиболее важной и сложной проблемой управления считается обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.

Текучесть кадров всегда отрицательно сказывалась на работе предприятия, не давала сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Актуальность: Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Цель исследования: изучить текучесть кадров персонала гостиницы и разработать методы снижения текучести кадров в гостинице «Губернская» город Киров.

Предмет исследования: текучесть кадров

Объект исследования: гостиница «Губернская» город Киров

Задачи:

1. Исследовать современные подходы к оценке текучести кадров персонала
2. Выявить факторы, вызывающие текучесть персонала
3. Исследовать методы снижения уровня текучести кадров
4. Проанализировать текучесть кадров в гостинице «Губернская»
5. Выявить причины текучести кадров.
6. Разработать мероприятия по снижению текучести кадров.
7. Сделать выводы.

Методы исследования:

1. Анализ литературы по управлению персоналом в гостинице
2. Интервью с сотрудниками и администрацией гостиницы «Губернская»
3. Анализ уровня скрытой угрозы потенциальной текучести кадров гостиницы «Губернская»
4. Анализ причин текучести кадров в гостинице «Губернская»

 

Структура работы представлена двумя основными разделами: теоретическим и практическим. Теоретический раздел представлен тремя подразделами,  в которых  освещены причины  текучести кадров,  методы управления текучести кадров,  снижение текучести кадров на предприятии. Практический раздел представлен  тремя подразделами,  в которых освещены вопросы: краткая характеристика предприятия, анализ мотивов текучести кадров, текучесть кадров  и  её оценка, рекомендации по снижению уровня текучести кадров. Количество страниц в работе 43 . При написании работы было использовано 20 литературных источников и представлено 3 приложения.

 

 

 

1. Сущность и значение текучести кадров в деятельности

гостиничного предприятия

1.1. Современные подходы к оценке текучести персонала

На сегодняшний день текучесть кадров  - это одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные компании.  
При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движение кадров».  
Под движением кадров предприятия будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия.  
В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. 

Под текучестью персонала в теории управления персоналом понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Роджер Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение:

«Текучесть рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник».

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100 : S, 
 
где Ктек – коэффициент текучести; 
 
Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период; 
 
Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период; 
 
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период (может служить самостоятельным показателем, т.к. отражает количественный состав коллектива в динамике).

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников гостиницы за данный период по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной потребностью, к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть (5-7% в год) помогает обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства гостиничного предприятия и отдела  кадровой службы, её присутствие считается нормальным для всех типов организаций и предприятий, как гостиничных, так и производственных. Излишняя текучесть создаёт  ощутимые для любой организации экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным психологических исследований, отрицательно сказывается на психологическом состоянии работающего в гостинице персонала, на его трудовой мотивации и преданности данной гостинице.

В. Свистунов и М. Тюленева говорят о следующих формах и видах текучести персонала:

- активной,

- пассивной,

- внутриорганизационной,

- внешней.

В том случае, когда речь идет о движении рабочей силы, обусловленном неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы), принято говорить об активной форме текучести.

Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности), принято относить к пассивной форме текучести персонала организации. Таким образом, активная и пассивная формы текучести различают причинами увольнения персонала организации.

При оценке текучести персонала организации принято выделять внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала.

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации.

Внешняя - характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.

Величина видимого экономического ущерба от текучести персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных или обусловленных:

а) перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников;

б) снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.

На первый взгляд текучесть персонала способна нанести и наносит только ущерб организации. Но всегда ли текучесть персонала - это исключительно негативное явление, которое влечет за собой излишние затраты и потери для организации? На самом деле это не так. Текучесть персонала несет в себе также и определенные "оздоровляющие" функции.

Таблица 1.1

Основные негативные и позитивные последствия текучести персонала

организации

 

Негативные последствия	Позитивные последствия
Организация теряет ценного сотрудника с уникальным опытом, знаниями и навыками Данные уникальные опыт, знания и навыки могут начать работать на конкурента организации, тем самым инвестиции компании в сотрудника оборачиваются против самой организации	Увольнение неэффективных сотрудников положительно сказывается на деятельности организации в случае, если в результате замены приходит более способный и мотивированный сотрудник
В организации могут сорваться определенные сделки, операции и проч., которые зависели именно от личности конкретного сотрудника, и не являются легко возобновляемыми даже при замене сотрудника	Обновление и внесение новых идей, способов и методов работы, управления, решения проблем
Если увольняющийся сотрудник работал с клиентами компании, то его уход может вызвать некоторое недоверие к компании со стороны клиентов. Более того, если на участке работы, где происходит постоянное общение с клиентом, наблюдается регулярная смена персонала, довольно высокая текучесть, то это влечет за собой снижение уровня сервиса на этом участке, вызывает у компании-клиента недоверие ко всей организации целиком и недовольство работой компании- исполнителя. Как следствие, организация может нести определенные потери в объеме бизнеса, вплоть до потери клиентов	Оздоровление климата в отделе и (или) в организации
Снижается эффективность увольняющегося работника перед его уходом из компании, т.к. снижается мотивация и ответственность за результат	Открытие вакансий и возможностей для перевода/повышения работающих сотрудников, что будет способствовать повышению их мотивации, а также их удержанию
После ухода сотрудника не выполняется определенный объем работы, который был закреплен за сотрудником, возникает так называемый простой	Появляется возможность проведения реорганизации отдела/службы, что может привести к более эффективному распределению работ между исполнителями
Часть работы уволившегося/уволенного сотрудника распределяется между другими сотрудниками отдела или организации, что увеличивает их нагрузку, напряженность их труда	Принятие на работу сотрудника, обладающего современными и эффективными методами и приемами работы
Увольнение одного из сотрудников может вызвать негативное психологическое влияние на других сотрудников, снижая их мотивацию, лояльность к организации	Перевод/повышение работающих сотрудников позитивным образом может сказаться на их стремлении к повышению своей квалификации
Если увольняется руководитель отдела или другой значимый и авторитетный специалист, то помимо сильной демотивации подчиненных/коллег важно помнить и учитывать, что это может повлечь за собой уход ряда других сотрудников	Увольнение сотрудника может заставить руководство организации выявить причины данного увольнения и разработать меры по их скорейшему устранению
При увольнении сотрудников необходимо направлять дополнительные затраты на подбор новых сотрудников для замены, на их обучение и развитие	Оптимизация численности работающих в отделе и (или) в организации
Эффективность и производительность труда вновь принятых сотрудников ниже средней в период адаптации	Оптимизация затрат на подбор новых сотрудников, на их обучение и развитие

 

 

1.2. Факторы, вызывающие текучесть персонала

 Текучесть  кадров – один из показателей, связанных с увольнением и  влияющих на жизнеспособность и успех организации. В России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери.

Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, чаще всего причинами являются:

– неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда;

– нерешенность социальных проблем;

– отдаленность работы от дома;

– отсутствие условий для отдыха, детских учреждений;

– неуважительное отношение со стороны руководства, не оправдавшиеся притязания, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру.

Важно отметить, что текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения, поэтому возможность карьерного роста является значительным фактором для сотрудников, особенно, молодых специалистов.

Хочется отметить, что факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке, вместе с тем они могут быть разделены на 3 группы.

 

Рисунок 1. Факторы, вызывающие движение персонала

К факторам, которые возникают на самом предприятии, относят величину заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспективу профессионального роста и т.п.

Личностными факторами могут быть возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.

Факторы внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми. К числу управляемых факторов относят условия труда и быта. Частично управляемыми может быть удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации. А неуправляемыми являются природно-климатические факторы. Целенаправленно воздействуя на эти факторы, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические, организационные, социально-психологические, культурно-бытовые.

 

1.3. Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня.

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий. Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.