Анализ кадрового потенциала в организациях сферы здравоохранения

Медицинская отрасль Приморского края стареет за счет ухода молодых специалистов из государственной системы здравоохранения, в том числе в частные клиники. Выпускники образовательных медицинских учреждений не хотят работать в лечебных учреждениях, особенно в отдаленных районах и сельской местности – отсутствует мотивация.

Понятно, что в случае сохранения низкого уровня мотивации, сложившегося за последние десятилетия в здравоохранении Приморского края (при котором в ЛПУ приходит ежегодно порядка 120-140 врачей и 350 средних медицинских работников, не все из которых закрепляются в учреждениях здравоохранения), а также при высоком уровне оттока специалистов  по причине «старения» и низкой заработной платы, убытия из края и другим причинам, устранить имеющийся  дефицит медицинских кадров будет очень сложно [26].

Совершенствование кадрового потенциала медицинских организаций должно быть связано, в первую очередь, с совершенствованием системы оплаты труда (внедрение «эффективного контракта») в медицинской организации. Хотя, по официальным отчетам, сегодня средняя зарплата врачей больницы составляет 48 160 рублей, среднего медперсонала – 23 990, младшего – 14 010 [26]. Но, достойный заработок у медицинских работников возможен только в случае многочисленных совместительств. В связи с этим необходимо оптимизировать штатное расписание с прописанными должностными обязанностями и рабочим графиком.

Также необходимо в полной мере реализовать меры социальной поддержки медицинских работников (включая программу «Земский доктор») в рамках  подпрограммы «Кадровое обеспечение системы здравоохранения». С 2012 года реализуется  программа «Земский доктор» в Приморском крае.  Участникам программы выплачиваются единовременные выплаты размером в один млн. рублей. Также важно, что в 2015 году возрастной порог для участников программы был поднят до 50 лет, теперь участники программы могут отправиться не только в села, но и в поселки городского типа [27].

Следующей рекомендацией по совершенствованию кадрового потенциала может быть  целевая подготовка медицинских работников медицинских организации. Речь идет о подготовке специалистов по направлениям, в которых ощущается наибольшая потребность. На наш взгляд, сегодня выгодно готовить кадры и создавать условия для выпускников медицинских вузов, чтобы они нормально могли жить.

Большое значение имеет подготовка и повышение квалификации медицинских кадров, работающих в медицинских организациях, С этой целью необходимо совершенствовать образовательные программы для подготовки медицинского, в том числе в системе непрерывного медицинского образования.

Нужно отметить, что развитие кадрового потенциала в здравоохранении на перспективу должно осуществляться не в количественном аспекте, а в улучшении качества подготовки кадров высшей квалификации на приоритетных направлениях развития отрасли. Для перехода на инновационный путь развития необходимо создание достойных условий для их работы; быстрое внедрение инновационного продукта в практическую медицину.

В настоящее время, организационными формами последипломного образования являются очные, очно-заочные, дистанционное обучение, выездные модульные циклы, которые состоят из краткосрочных курсов.

Эффективны такие педагогические технологии, как мультимедийные проблемные семинары и дискуссии; круглые столы, самоподготовка с анализом различных информационных ресурсов и созданием сообщений для их обсуждения в группах, проведение мини-конференций с выступлением по различным темам.

В последнее время активно внедряются ролевые и имитационные игры, моделирующие работу врача, демонстрации клинических случаев, анализ сложных и диагностически неясных случаев заболеваний в клинической практике. Широко используются в обучении деловые игры, составление задач, проведение занятия преподавателями смежных дисциплин и т.д.

Другим инновационным аспектом является внедрение интегрированного принципа, например, ведение беременности рассматривается с позиции терапевта, акушера и ряда других специалистов, для чего разрабатываются мульти дисциплинарные программы.

Еще один подход – командный, когда обучается весь коллектив от среднего персонала до заведующего отделением, т.к. при критическом состоянии больного успех зависит от слаженных действий всего коллектива.

Важное направление обучения – это мастер-классы зарубежных врачей на базе конкретных клиник по приоритетным направлениям отрасли, т.к. в знакомых условиях обучение проходит более эффективно.

В работу внедряются такие формы последипломного профессионального образования, как накопительная система, вобравшая лучшее из международного опыта. При этом наряду с классическим обучением каждый врач накапливает баллы за все, что имеет обучающую составляющую. Это и обучение на выездных курсах, семинарах, мастер-классах, на рабочем месте, и участие в международных конференциях. Баллы плюсуются и за публикацию статей в журналах с высоким рейтингом. Это влияет на качество работы и учитывается при присвоении категории, а значит, и в оплате труда.

Не менее важный и следующий момент – руководители медицинских организаций должны сами решать, куда направлять на обучение своих сотрудников. Они анализируют, какие услуги наиболее востребованы, какие специалисты нуждаются в обучении, какую обучающую программу выбрать и где. Но, при этом строже и спрос со специалиста за последующее применение полученных знаний на рабочем месте.

Наиболее перспективным направлением, в становлении системы управления развитием персонала, в настоящее время является непрерывное профессиональное обучение кадрового состава конкретного медицинского учреждения, построенное на инновационных технологиях обучения.

Одним из таких инновационных подходов к обучению в сфере медицинского образования является имитационное обучение. Имитационное обучение – это обучение, при котором обучаемый осознано выполняет действия в обстановке, моделирующей реальную, с использованием специальных средств обучения [28]. Синонимом имитационного обучения является «моделирование» в процессе обучения, а в сфере здравоохранения используют термин «симуляционное обучение» (симуляция – от лат. Simulatio – «притворство», ложное изображение болезни или отдельных ее симптомов), когда для моделирования профессиональных ситуаций разными способами симулируют проявления болезней. Это качественно новый, инновационный, подход в обеспечении непрерывного профессионального обучения медицинских кадров.

В настоящее время, внедрение в практику подготовки, как врача, так и медицинских сестер, симуляционных методов обучения является жизненной необходимостью – это способствует повышению качества обучения за счет того, что профессиональное действие может быть неоднократно повторено до выработки уверенности выполнения и ликвидации ошибок. Исключение из процесса обучения пациентов, позволяет добиваться того, что каждый обучающийся сможет демонстрировать 100% правильное выполнение любого элемента, что позволяет существенно повышать качество обучения.

На наш взгляд, наиболее эффективной формой повышения профессионального уровня среднего медицинского персонала модно считать проведение учебы на рабочем месте, направленной на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Фактором, повышающим качество последипломного образования медицинских сестер, являются и формы подачи материала. В целом же, симуляционное обучение должно стать обязательным при осуществлении медицинской подготовки. Наиболее целесообразно это обучение организовать уже на этапе получения основного образования, однако важно оно и на остальных этапах профессионального развития.

Наиболее популярной формой симуляционного обучения является отработка выполнения алгоритма поведения в экстренных ситуациях. Один из вариантов – это совместное обучение для разных категорий персонала.

Таким образом, последипломноое непрерывное профессиональное образование высшего и среднего медицинского персонала, с использованием высокотехнологичных средств обучения, в том числе симуляционного, позволит не только формировать профессиональные умения, но и поддерживать на необходимом уровне в течение всей профессиональной жизни редко используемые умения в каждодневной практике.

Один из самых «больных» вопросов в рамках совершенствования кадрового потенциала в медицинской организации – это жилищный. На наш взгляд можно выделить три основных направления его решения - маневременный фонд жилья для молодых специалистов, достойная зарплата, на которую молодой человек сможет оформить кредит или ипотеку, а также субсидирование процентных ставок для социальных работников. Либо предоставление по договору служебного жилья или компенсация за найм квартиры.

Таким образом, можно говорить о том, что кадровый потенциал медицинской организации напрямую зависит от повышения их профессиональных знаний, повышения качества их жизни и социальной защищенности посредством предоставления мер социальной поддержки.

Для повышения привлекательности работы в отрасли необходимо на региональном уровне принять социальный пакет медицинского работника, который не должен быть дифференцированной мерой социальной поддержки, а распространяться на всех медицинских работников.

Решение кадровой проблемы отрасли требует конкретных управленческих решений по привлечению и закреплению молодых специалистов путем предоставления весомых мер социальной поддержки, достойного уровня заработной платы, решения жилищного вопроса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Качество медицинской помощи в значительной степени определяются наличием высококвалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями в соответствии с требованиями времени. Именно поэтому развитие кадрового потенциала медицинских организаций должна носить постоянный, непрерывный и инновационный характер.

В курсовой работе были рассмотрены теоретические вопросы кадрового потенциала медицинской организации. Под кадровым потенциалом понимается «общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени».

Аудит кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.

Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации.

Во-вторых, аудит кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии.

При анализе кадрового потенциала КГБУЗ «Михайловская ЦРБ» были выявлены проблемы, касающиеся:

- сокращение численности младшего медицинского персонала (санитарок), связанных с низкой заработной платой;

- небольшой процент врачей  молодого возраста;

- отсутствие медицинскими работниками мотивации для  повышения квалификационной категории. Необходимо отметить, что указанные проблемы относятся не только к нашей исследуемой организации, но и медицинской отрасли страны в целом.

В соответствии с этими проблемами были сделаны рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала в медицинских организациях.

К рекомендациям относятся:

-  вопросы заработной  платы медицинского персонала;

-  повышение квалификации  и переподготовка медицинского  персонала;

- обеспечение жильем;

- целевая подготовка, которая позволит укомплектовать медицинские организации кадрами.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит функционировать на более высоком уровне КГБУЗ «Михайловская ЦРБ», и как результат – росту экономической эффективности деятельности, как конкретной медицинской организации, так и всей сфере здравоохранения в целом.

 

 

Список использованных источников

 

1. Багненко С.Ф. Административная реформа и здравоохранение / С.Ф. Багненко и др. // Скорая медицинская помощь. – 2014. – №4. – С.10-16.
2. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А. Я.Анцупов, В. В.Ковалев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 303 с.

3. Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения: приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 №1н  // Российская газета. – 2011. - №101.

4. Ашер Я. Эволюция системы здравоохранения в России / Я. Ашер, Ш.О’Коннелл, Ю. Урожаева // Вестник McKinley. – 2012. – №25. – C.8-11.

5. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Кадровый менеджмент. – 2013. – №2. – C.26-31.