Содержание
Введение ………………………………………………………………………………………….
3
1
Специфика кадрового обеспечения организаций
в сфере здравоохранения……………..…...5
1.1 Анализ кадрового потенциала
как направление кадрового аудита………………...…….5
1.2 Кадровый потенциал медицинских
организаций………………………………………...10
2
Анализ кадрового потенциала КГБУЗ
«Михайловская ЦРБ» ………………………………16
2.1 Общая характеристика исследуемой
организации…………………………………….…16
2.2 Исследование кадрового потенциала
КГБУЗ «Михайловская ЦРБ»…………….……..21
2.3 Рекомендации по совершенствованию
кадрового потенциала ………………
….….….29
Заключение ………………………………………
………………………………………..……..34
Список использованных источников
…………………………………………………….……..36
Приложение А. Направления диагностики……………………………………………………..38
Приложение
Б. Сведения о медицинских работниках
медицинской организации, включая
филиалы………………………………………………………………………….39
тема курс. Раб. Анализ кадрового
потенциала в организациях сферы здравоохранения
на примере КГБУЗ «МИХАЙЛОВСКАЯ ЦРБ»
Введение
Трансформация социально-экономических
отношений российского общества последних
лет, вызванная переходом к рыночной экономике,
привела к многоплановым институционально-структурным
сдвигам во многих отраслях общественного
сектора. Совершенствование управления
здравоохранением находится в центре
реформ данной системы.
Эффективное функционирование
системы здравоохранения – важнейшая
составляющая в обеспечении национальной
безопасности. Оценивая уровень развития
медицины в России, можно говорить о том,
что в этой сфере имеется ряд серьезных
проблем и, по сути, не достигается того
результата, на который рассчитывает общество
и государство. Однако простое финансирование
не является панацеей.
Качество медицинской
помощи и ее доступность определяются
не только адекватностью организационных
форм и состоянием материально-технической
базы медицинских учреждений, но и в значительной
степени наличием квалифицированных сотрудников,
обладающих специализированными знаниями.
Радикальные преобразования
в здравоохранении России последнего
десятилетия, в частности, введение обязательного
и добровольного медицинского страхования,
повышение стоимости всех видов обследования
и лечения при одновременном снижении
государственного финансирования медицинских
учреждений, потребовали поиска новых
форм и методов организации работы медицинского
персонала.
В Концепции развития
здравоохранения до 2020 г., подчеркивается
необходимость консолидации усилий по
разработке и внедрению новых технологий
в развитие кадровых ресурсов отрасли,
в том числе в управление
медицинскими кадрами.
В этой связи обращение
к вопросам организации системы управления
персоналом учреждения здравоохранения
видится актуальным:
- во-первых, в
силу специфики данной отрасли
и особенностей труда медицинских
работников: невозможности автоматического
переноса и сложности адаптации
механизмов кадровой политики
и систем управления персоналом,
существующих и эффективно действующих
в организациях других сфер, например,
промышленности, торговли и т.д.;
- во-вторых, в
силу непреходящей, определяющей
и значимой роли человеческого
фактора, персонала медицинских
учреждений как таковой (медицинская
помощь относится к сфере услуг
специфического характера, качество
которых зависит от качества
труда персонала, более чем в
любой другой отрасли, а сам
труд является наиболее сложным
и высококвалифицированным).
Становится понятным,
что в ходе реформирования системы здравоохранения
на первый план должно выходить грамотное
управление человеческими ресурсами и
развитие интеллектуального потенциала
персонала медицинских учреждений.
В соответствии
с вышесказанным, актуальность темы курсовой
работы заключается в том, что качество
медицинской помощи определяются не только
организацией и состоянием материально-технической
базы медицинских организаций, но и в значительной
степени наличием квалифицированных сотрудников,
обладающих специализированными знаниями.
Именно поэтому развитие кадрового потенциала
медицинских учреждений должна носить
постоянный характер, являясь залогом
стабильности и успешного развития.
Общие проблемы
организации управления персоналом рассмотрены
в трудах российских учёных, таких как:
А. Я. Анцупов, В. Р. Веснин, А.П.Егоршин,
А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова, С.В.Ковалев.
Отдельные аспекты
управления персоналом медицинских организаций,
посвящённые вопросам становления медицинского
работника и его статуса в контексте реформирования
российского здравоохранения, изучены
в работах: Т.А.Сибурина, Л.С.Суходоева,
Г.Э.Улумбекова и др.
Проблемами медицинских
кадров занимались отечественные учёные,
такие как: А.И.Вялков, О.В.Зубков и др.
Объектом
курсовой работы является управление
персоналом.
Предметом
– кадровый потенциал в медицинских
организациях.
Целью
курсовой работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию кадрового
потенциала в учреждениях здравоохранения
(на примере КГБУЗ «Михайловская ЦРБ»).
Основными задачами
исследования явились:
- анализ кадрового
потенциала как направление кадрового
аудита;
- рассмотрение
особенностей кадрового потенциала
медицинских организаций;
- характеристика
КГБУЗ «Михайловская ЦРБ»;
-
анализ кадрового потенциала
КГБУЗ «Михайловская ЦРБ»;
- разработка
рекомендаций по совершенствованию
кадрового потенциала.
При написании курсовой
работы были использованы нормативные
документы, учебники и учебные пособия,
статьи из журналов, информационные ресурсы
сети интернет документы и статистические
данные КГБУЗ «Михайловская ЦРБ.
В курсовой работе
применялись общетеоретические методы,
а также математико-статистическая обработка
данных, графические методы.
1 Специфика
кадрового обеспечения организаций
в сфере
здравоохранения
1.1 Анализ кадрового
потенциала как направление кадрового
аудита
В современных условиях
на смену теории, изучающей персонал только
как издержки, как фактор, работающий по
принуждению, без инициативы и влияние
которого необходимо минимизировать,
приходит другая теория, рассматривающая
персонал как важнейший ресурс [1].
Трудовые ресурсы
или персонал организации являются главным
ресурсом, от качества и эффективности
использования, которого во многом зависят
результаты деятельности организации
и конкурентоспособность.
Оценка и анализ
персонала, изучение умений, навыков, опыта,
знаний кадров организации; возмещение
затрат труда в виде заработной платы,
развитие персонала являются неотъемлемой
частью анализа деятельности всей организации,
стратегии управления персоналом, которая
непосредственно взаимосвязана со стратегией
развития организации в целом.
Именно качественные
и количественные характеристики кадрового
потенциала определяют возможности реализации
программ, структурной перестройки, улучшения
качественного состава, повышения эффективности
использования трудовых ресурсов, роста
производительности труда и качества
продукции и услуг [2].
Широкая трактовка
смыслового понятия потенциал состоит
в его рассмотрении как источника возможностей,
средств, запаса, которые могут быть приведены
в действие, использованы для решения
задачи или достижения определенной цели.
Потенциал - обобщенная
собирательная характеристика ресурсов,
привязанная к месту и времени; возможности
работников, которые могут быть приведены
в действие в процессе трудовой деятельности
в соответствии с профессиональными компетенциями,
должностными обязанностями и поставленными
целями [3].
Содержание кадрового
потенциала и основные его черты можно
сформулировать, исходя из следующего
определения кадров. Кадры (трудовой персонал
организации) - это квалифицированные,
специально подготовленные для той или
иной деятельности работники, когда целесообразное
их использование предполагает максимальную
отдачу того, что способен дать специалист
по своему образованию, личным качествам
приобретенному опыту работы [4, с. 8].
Кадровый потенциал
представляет собой взаимодействующую
совокупность потенциалов групп работников,
являющихся сотрудниками организации.
Кадровый потенциал
организации - составляющая трудового
потенциала, выражаемая в степени профессиональной
и квалификационной пригодности людей
к выполнению высокоинтеллектуальной
работы, наделенных соответствующей профессиональной
подготовкой, навыками в труде и личными
способностями.
Каждый работник
обладает трудовым потенциалом – совокупностью
физических и духовных качеств человека,
определяющих возможность и границы его
участия в трудовой деятельности, способность
достигать в заданных условиях определенных
результатов, а также совершенствоваться
в процессе труда.
Кадровая составляющая
является важнейшим специфичным компонентом
трудового потенциала, что определяется
особой ролью живого творческого труда
в научной и научно-инновационной деятельности.
Именно кадры своим трудом приводят в
движение остальные элементы потенциала
[5, с. 26].
Итак, анализ кадрового потенциала - это
процесс выявления, измерения и предоставления
информации о человеческих ресурсах.
Если рассматривать деятельность по
управлению персоналом как набор некоторых
функций, то возможности анализа кадрового
потенциала в рамках отдельных функций
можно представить следующим образом:
- при отборе персонала анализ
потенциала позволяет сделать процесс
планирования потребностей в персонале,
планирования бюджета приобретения человеческих
ресурсов более эффективным и, предоставив
систему оценки экономической ценности
кандидатов, даст менеджеру, проводящему
отбор, возможность выбрать того, кто способен
принести компании большую пользу;
- анализ кадрового потенциала может
облегчить принятие решений, связанных
с распределением ресурсов на развитие
персонала, помогая спланировать бюджет
на программы подготовки работников, и
определить ожидаемый уровень отдачи
от инвестиций в подготовку;
- анализ кадрового потенциала
может помочь руководителю в выборе кадровой
политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора
специалистов извне и продвижения своих
работников внутри организации. Процесс
оценки персонала является способом измерения
индивидуального вклада каждого работника
в общий результат работы всей организации,
т. е. ценности, или стоимости, работника
для организации.
С точки зрения Т.В.Берглезовой, первым
этапом оценки эффективности персонала
может быть кадровый аудит.
Несмотря на то, что понятие «кадровый
аудит» сегодня широко распространено
и консультанты часто получают запросы
на проведение этой процедуры, точный
смысл термина известен далеко не всем.
Практика показывает, что представители
компаний подчас понимают под «кадровым
аудитом» разные вещи: одни имеют в виду
оценку сотрудников с целью определения
соответствия их квалификации занимаемым
должностям, другие рассчитывают получить
исчерпывающую информацию об эффективности
используемых в организации технологий
управления персоналом.
На самом деле в ходе подобной проверки
оцениваются и качество работы сотрудников,
и система управления персоналом.
Кадровый аудит - это полная проверка
внутренней кадровой документации на
предмет соответствия её требованиям
трудового законодательства и кадрового
делопроизводства, выстраивание алгоритмов
кадрового документооборота, документальное
оформление (кадровые документы) приема
и увольнения, оценка качества сотрудников
и системы управления персоналом [6].
Основной целью кадрового аудита является
долгосрочный рост отдачи основного ресурса
организации - персонала, что достигается
повышением эффективности системы управления
человеческими ресурсами.
В соответствии с данной целью задачи
кадрового аудита следующие:
- нахождение проблем в области управления
персоналом;
- формирование эффективных методов управления
персоналом;
- приведение системы управления персоналом
в соответствие с законодательством;
- определение вклада службы персонала
в эффективность организации в целом.
Кадровый аудит необходимо проводить
в следующих случаях: когда планируется
реорганизация компании; когда штаты слишком
широки и нет уверенности в эффективности
такого количества персонала; когда существует
необходимость объективной оценки кадрового
потенциала компании; когда решается вопрос
об инвестировании в компанию; когда компания
настроена на выпуск нового продукта или
услуги на рынок; когда компания решает
вопрос о расширении производства [7, с.6].
В кадровом аудите выделяется три основных
блока (этапа), которые в совокупности
позволяют получить полное представление
о системе управления персоналом на предприятии.
Первый блок - аудит субъектов управления
персоналом - предполагает оценку управленческой
компетентности руководителей, а также
профессиональных навыков специалистов
кадровой службы. Существует несколько
причин для того, чтобы компания сделала
запрос на подобную форму аудита. Среди
основных - неудовлетворенность квалификацией
руководителей, смена команды управленцев
или назначение нового топ-менеджера.
Второй блок связан с аудитом объектов
управления, т.е. с оценкой исполнителей
и корпоративной среды компании. В рамках
данного этапа проводится оценка персонала,
исследуется эффективность корпоративной
культуры и традиций, сложившихся в организации,
а также особенности социально-психологического
климата в коллективе. Изучаются, например,
такие аспекты, как лояльность и степень
удовлетворенности сотрудников уровнем
заработной платы, системой материального
стимулирования, условиями труда и т. д.
Необходимость аудита объектов управления
возникает в ситуации, когда в компании
велика текучесть персонала, растет количество
конфликтов, предстоят существенные организационные
изменения.