18

Содержание

Введение              3

1. Сущность и показатели качества трудовой жизни              4

1.1. Качество трудовой жизни: основные подходы, понятия              4

1.2.  Влияние качества трудовой жизни  на организационную культуру              6

2. Анализ качества трудовой жизни на современных предприятиях              10

2.1. Общая характеристика ЗАО «Новосибирский инструмент»              10

2.2. Оценка качества трудовой жизни в ЗАО «Новосибирский инструмент»              12

2.3. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации              14

Заключение              18

Список литературы              19

Введение

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в современной России, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни.

Цель работы: рассмотреть качество трудовой жизни как показатель организационной культуры

Для достижения поставленной цели определен круг  задач. Среди них выделена необходимость:

- рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу категорий «качество жизни» и «организационная культура»;

-  исследовать  формирование и развитие качества трудовой жизни  в российских условиях.

Предметом исследования является  качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Глава 1. Сущность и показатели качества трудовой жизни

1.1. Качество трудовой жизни: основные подходы, понятия

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека» [8, c.224].

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п [2, c.297].

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы [6, c.78].

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий [3, c.190].

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает  Л.П.Егоршин.

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д [12, c.98].

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

1.2.  Влияние качества трудовой жизни  на организационную культуру

Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру межличностных отношений (взаимоотношений руководства с подчиненными и коллег).

Культура производства заключается в рациональном размещении и внешнем оформлении рабочих мест и территории организации, в особых архитектурных и дизайнерских решения, оказывающих позитивное влияние на работающий персонал, единую форму специальной одежды и т. д.

Внутрифирменный этикет подразумевает определенные правила взаимоотношений между структурными подразделениями организации, правила ведения деловой переписки и переговоров и др. Культура межличностных отношений в коллективе строится в первую очередь исходя из принципов морали самих работников, но вместе с тем очевидно влияние заложенных временем традиций и устоев. Большое значение также оказывает принятая на предприятии система разрешения конфликтных ситуаций как в небольших коллективах, так и в масштабе всей организации. Очевидным образом каждое из составляющих понятия организационной культуры оказывает влияние на качество трудовой жизни работников.

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»[19,190].

А.П.Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации[12,78].

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[8,79].

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п[23,297].

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

В.Р. Веснин отмечает, что социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы[6,78].

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий[23,190].

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает  Л.П.Егоршин. 

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально", но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений.

2. Анализ качества трудовой жизни на современных предприятиях

2.1. Общая характеристика ЗАО «Новосибирский инструмент»

ЗАО "Новосибирский инструмент" создано в 1995 году с целью обеспечить бесперебойное снабжение промышленных предприятий России слесарно-монтажным, абразивным, металлорежущим и измерительным инструментом.

Компания имеет прочные деловые отношения со всеми российскими заводами - изготовителями инструмента. Это позволяет с одной стороны, осуществлять бесперебойные поставки инструмента крупным промышленным предприятиям по ценам производителей, а с другой стороны, даёт возможность покупателю оперативно получить широкую номенклатуру инструмента с одного склада.

Главный офис ЗАО "Новосибирский инструмент" находится в Новосибирске, а для обслуживания покупателей Центральной России в августе 2001 года открыт филиал в г. Москве. Для обслуживания покупателей других регионов России в 2001 году открыты филиалы в г. Челябинске и г. Сургуте.

Компания активно развивает сеть дилеров и региональных представителей и приглашает к сотрудничеству организации и частных лиц, имеющих налаженные связи на крупных промышленных предприятиях России.

         ЗАО «Новосибирский инструмент» обладает мощной складской  базой как на территории г. Новосибирска, так и во всех крупных районных центрах Новосибирской области. Имеются открытые площадки, закрытые отапливаемые модули. Все складские площадки оборудованы подъездными железнодорожными путями, а также грузоподъемными механизмами и средствами малой механизации.

Результаты работы каждой службы аппарата управления ЗАО «Новосибирский инструмент» оценива­ются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, ха­рактеризуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудо­вания и площадей; работу служб по ремонту оборудования оценива­ют показателями времени простоев и затрат на проведение ремонт­ных работ и т. д.

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании. Исследуем кадровый состав организации (табл.1).

Таблица 1

Анализ кадрового состава ЗАО «Новосибирский инструмент»

Анализ приведенных данных позволяет сделать следующие выводы:

Численность персонала за 2007-2009гг. увеличилась по всем категориям: руководители – (+ 4 чел), специалисты – (+42 чел), рабочие на 24 человека.

2.2. Оценка качества трудовой жизни в ЗАО «Новосибирский инструмент»

Оценка качества трудовой жиз­ни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организа­ции с помощью анкет,  где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, не­обеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отноше­нию к потреблению различных материальных благ, входящих в биоло­гический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного ме­тода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

Во-вторых, путем социологическою опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты (см. приложение№1), в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Анкета "Качество трудовой жизни"

Используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников.

Работникам предлагается прочитать показатели качества трудовой жизни со­трудников и дайте Вашу оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого  подсчитывается  итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).

По данной анкете мы исследовали качества трудовой жизни работников частного предприятия «Валинтеев».

Анкетирование было анонимным.

После подсчета мы выяснили, что по сумме баллов показатели качества трудовой жизни по каждому разделу оказались таковы:

- трудовой коллектив : 71–хорошо;

- оплата труда 55- удовлетворительно;

- рабочее место 67-хорошо;

-руководство организацией-74-хорошо;

- служебная карьера-60 - удовлетворительно;

- социальные гарантии- 59- удовлетворительно;

- социальные блага 61- удовлетворительно.

Общая сумма баллов по всем разделам составила 378- удовлетворительно.

Результаты оценки качества трудовой жизни  соответствовали ожидания, так как

закономерности динамических изменений уровня и качества жизни отдельной организации  как результат государственной  социально-экономической политики в России.

На основе нашего исследования можно сделать выводы:

Для повышения  качества трудовой жизни организации необходимо:

- создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего  воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим  нормам.

При стабилизации развития экономических преобразований,  такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду.

2.3. Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни в организации

На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей,  в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Например:

1.Совершенствование организации труда

Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возрастут прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизится. Для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: расширение объема и обогащение содержания работы.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Так, например, укрупнение технологических операций Специализация на участках обработки банковских документов стала столь же утомляющей, интенсивной и монотонной, как и на конвейерах по сборке автомобилей.

Добившись определенных результатов в обеспечении эффективной занятости, совершенствования оплаты труда, улучшения условий труда, необходимо приступить  к изучению и применению  методов индивидуального обогащения труда на основе изменения его ритма, графиков рабочего времени, внутрипроизводственной ротации персонала, новых методов стимулирования труда.

Условия досуга весьма важны для свободного и разносторон­него развития работающего человека. Право на отдых наряду с разумным ограничением рабочего дня и правом на оплачивае­мый периодический отпуск является неотъемлемым правом каж­дого, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека и закрепленным в законах многих государств. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право па отдых; работающему по трудовому договору гарантируются ус­тановленные федеральным законом продолжительность рабоче­го времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый еже­годный отпуск.

Досуг способствует восстановлению физических и интеллек­туальных сил работников, теснейшим образом связан с удов­летворением их социально-культурных потребностей, вызываемых, в частности, ускорением научно-технического и социаль­ного прогресса. Величина, структура, содержание и формы использования досуга существенно влияют на гуманистическую наполненность образа жизни и мировосприятие людей, выбор ими нравственных ориентиров и гражданской позиции.

Кстати, понятие «отдых» и «досуг» различны по своему со­держанию. Отдых в обычном понимании означает состояние покоя, или свободное от работы время, необходимое для вос­становления сил. Досуг же более емкое понятие — эта лишь та часть внерабочего времени, которая остается за вычетом других непреложных временных затрат.

Величина досуга непосредственно зависит от продолжитель­ности рабочего времени и соотношения частей внерабочего вре­мени в пределах суток, недели, месяца, года. В будние (рабочие) дни время досуга ограничено: это дефицит удается сократить в выходные и установленные государством праздничные дни, а также в дни трудового отпуска.

Заключение

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

Первостепенной значение в сфере улучшения условий труда имеет социально-психологический климат трудового коллектива. В структуре социально-психологического климата коллекти­ва выделяются три основных компонента: нравственно-психо­логическая совместимость, деловой настрой, социальный оп­тимизм работников.

Что касается бытовых условий работников, его материальную базу образует социальная ин­фраструктура организации, которая, в отличие от комплекса ин­женерно-технических сооружений и объектов, необходимых для функционирования предприятия, производства им товаров и пре­доставления услуг, предназначена в первую очередь для удовлет­ворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных по­требностей работников организации и членов их семей.

Повышение уровня и качества жизни населения может быть обозначено как приоритетное направление государственной социальной политики в современном обществе. Главным средством реализации такой политики является рост ВВП и совершенствование механизмов его распределения. С другой стороны, обеспечение высоких темпов роста ВВП невозможно без развития производства, основанного на новой технике и принципиально новых технологиях, а, следовательно, без высококвалифицированных работников, способных создавать новые технологии и применять их в производстве.

Список литературы

1.      Байкина Р. Методологические основы управления социально-экономическими процессами на предприятиях. – Владимир, 2008

2.      Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М., 2009

3.      Ламперт Х. Социальная рыночная экономика (Германский путь). – М., 2005

4.      Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. – 2009, № 4.

5.      Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М., 2005

6.      Слезингер Г.Э Управление социально-трудовыми системами. – М., 2008

7.      Служба социального развития предприятия. – М., 2008

8.      Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М., 2009

9.      Современная экономика труда. Под ред. В.В. Куликова. – М., 2009

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. – 522 с.

11. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/

12. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2009. - № 12. – с. 23

Приложение 1

Общая сумма баллов

Инструкция к анкете:

1.              Подсчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с
предлагаемой балльной оценкой качества трудовой жизни:

до 49 баллов - неудовлетворительно; от 50 до 69 баллов - удовлетворительно; от 70 до 89 баллов - хорошо; свыше 90 баллов - отлично.

2.              Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните
с балльной оценкой Вашего качества трудовой жизни:

до 349 баллов - неудовлетворительно; от 350 до 489 баллов - удовлетворительно; от 490 до 629 баллов - хорошо;

свыше 630 баллов - отлично.