Анализ использования трудовых ресурсов

     Приоритет, конечно, по решению генерального директора  отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

     Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности предприятия.

     Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

     При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

     Таким образом, ОАО «Подшипниковый завод» осуществляет продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный опыт работы с кадрами. 

2.7 Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов 

     Во  всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

     Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

     Кадры, и заработная плата – эти понятия  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

     Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

     Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

     Курс  на повсеместное внедрение на рабочих  местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

     Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

     Учет  труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

     Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

     Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования.  И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

     Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

     Введение  строго контроля за учетом рабочего времени.

     Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

     В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере.

     Из  проведенного анализа трудовых показателей  можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

     В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В результате проведенного исследования,можно сделать выводы, что в рыночных отношениях между процессами производства продукции и  использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

     Во  всех экономических системах главной  производительной силой является человек, персонал предприятия. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

     Анализ  трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

     Основными задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;

     выявление резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их использования.

         В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях. 
 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Ансофф  И. Стратегическое управление: [ Пер. с  англ.] -М.: Экономика, 2007. -275с.
2. Бухалков М.И.  Управление  персоналом:  учебник.  -М.:  ИНФРА-М,  2008. -395с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. -М.: Проспект, 2009. – 331 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Проспект, 2006. -294 с.
5. Дейнеко О.А. Методологические проблемы науки управления производством. М.: Наука, 2006. -129 с.
6. Глинский В.В. Статистический анализ: учебное пособие. –М: Финансы и статистика, 2007. -241с.
7. Горшкова Л.А., Анализ организации управления: учебник. -М.: Финансы и статистика, 2007. -256 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. -Н.Новгород: НИМБ, -2007. -398с.
9. Прошкин Б.Г. Мотивация труда. Управленческий аспект: монография. –Новосибирск СО РАН, 2008. -143 с.
10. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие.(изд:2). -М: Проспект, 2009. -231 с.
11. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник.-М: Дашков и К, 2008. -428с.
12. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие. –М: КНОРУС, 2007, -304с.
13. Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 368 с.
14. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел-Синтез, 2008. -374с.