Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

2. Личные потребности.  Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху. 

3. Финансовое  содействие/помощь. Кредиты, помощь  в покупке дома, распределение  помощи, скидки и членские взносы. 

4. Другие льготы. Их роль заключается в том,  чтобы повысить уровень жизни  сотрудников. К ним относятся  субсидированные обеды, скидки  на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт. 

Приведем сравнительную  таблицу видов заработной платы  по категориям персонала до внедрения  и после внедрения системы  стимулирования. 

Таблица 3.5.Составные  части заработанной платы 

№ 

зарплата по категориям работников 

зарплата до внедрения системы стимулирования 

зарплата после  внедрения системы стимулирования 

1

Работники руководящих  должностей 

-основная часть 

-переменная  часть 

-северные надбавки

-основная часть  50% 

-переменная  часть 40% 

-северные надбавки 

-премии из  фонда директора 10% 

-бонус наличностью  за результаты работы20 % 

-премиальная  годовая з\п 100% 

2 

Работники: 

-продавцы 

-торговые агенты 

-основная часть 

-переменная  часть 

-северные надбавки 

-основная часть50% 

-северные надбавки 

-надбавки за  выработку40% 

-надбавки за  выслугу лет5% 

-коллективные  премии15% 

-премии из  фонда директора 10% 

Подводя итоги  проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия. 

Данные таблицы  можно представить в виде диаграммы. 

Рисунок 3.3. Составные  части заработанной платы после  внедрения системы стимулирования 

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Подводя итоги  проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.  

"Эффективность  труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. 

На стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика. 

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия. 

Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот  для сотрудников: 

1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников; 

2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере; 

3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия; 

4)социальные  льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии; 

5)система социальных  льгот должна быть понятной  сотрудникам и каждый сотрудник  должен знать за что, за какие  заслуги ему положена или не  положена та или иная льгота. 

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом  российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие). 

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов: 

1) зависимость  заработной платы от эффективности,  производительности и качества  выполняемых работ с целью  обеспечения заинтересованности  наемных работников в результатах  своей работы; 

2) внедрение  гибких систем оплаты, основанных  на учете конечных результатов  работы организации и индивидуального  вклада работника, в том числе  участие в прибылях; 

3) исключение  уравнительности в оплате работников; 

4) при создании  системы оплаты  работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками. 

Подводя итоги  проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое нами предприятие  является успешным. Анализ экономических  показателей ООО "Разносорт" говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели. 

ООО “Разносорт”  занимается не только торговой, но и  закупочной деятельностью. 

Анализируя сегодняшнюю  систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что она не эффективна. 

В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила весь персонал торгового предприятия на две  группы: 

-первая группа  – это управленцы, главными стимулами  для них являются: бонус наличностью  или акциями за результаты  работы, премиальные выплаты, обеспечивающие  долгосрочную заинтересованность  менеджера в прибыльности предприятия,  опцион на акции — право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3 — 5 лет, также в качестве стимула используются премии из фонда директора. 

-вторая группа  – это торговые агенты и продавцы, для них главными стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии и премии из фонда директора. 

Кроме того, в  качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1.       Базаров Т.Ю. Управление персоналом  организации. Учебник для вузов.  М.: Экономика и финансы. 2001.-421с. 

2.       Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001, - 496с. 

3.       Бурмистров А., Газенко Н. Какие  методы повышения мотивации персонала  является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002 - №7.-С.23-25 

4.       Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6[10], сентябрь 2003. (#"_Toc126580781">БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.       Адаптивное управление фирмой / Кудин  В.С., Лычагин М.В. и др. / Новосибирская  Государственная  академия экономики  и управления. Новосибирск, 2002. 149 с. 

2.       Алехина О. Стимулирующий эффект  гибких систем заработной платы  // Человек и труд. – 1999. – №  1. – С.90–92. 

3.       Бабаева Л., Чирикова А. Женщины  в бизнесе // Человек и труд. – 2001. – № 12. – С.89–93. 

4.       Беляев В.К. Новое в управлении  экономикой предприятия: Справочно-методическое  пособие. Иркутск: Изд-во Иркутскоого  ун-та, 1999. 219 с. 

5.       Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие.  – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.-298с. 

6.       Буров В. П., Морошкин В. А., Ушаков  В. А. Стратегия управления  фирмой: Моделирование. Практикум.  Деловая игра / М.: ЦИПККАП, 2002.-321с.  

7.       Веснин В.Р. Менеджмент персонала.  – М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2002.-435с. 

8.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М. : Гардарики, 2000.-541с. 

9.       Волгин А. П. Управление персонал  в условиях рыночной экономики  (опыт зарубежных стран). М.: Финансы  и статистика. 2003.-326с. 

10.   Волгин  Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2000 - №4.-С.34-35 

11.   Волгин  Н.А. Опыт подготовки и стимулирования  труда государственных служащих  в Японии / Н.А. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте  РФ. – М.: РАГС, 1998. – 275с. 

12.   Волгин  Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2002. – 274с. 

13.   Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда  // Общество и экономика. – 2000 - №1.-С.24 

14.   Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М.: Рус. делов. лит., 1998. 288 с. 

15.   Кардашов  В. Мотивация персонала: теория  и практика // Человек и труд. –  2002 - №10.-С.45-46 

16.   Кинг  У., Клиланд Д. Стратегическое  планирование и хозяйственная политика. - М.: Прогресс,2000 - 432с. 

17.   Комаров  Е.И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2002 - №1.-С.25 

18.   Маслов  Е.А. Управление персоналом предприятия:  Учеб.пособие /Новосиб. Гос. акад. Экономики и упр. - М.:ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312с. 

19.   Мильчакова  Н.А. Новая стратегия российского  менеджмента. Управление экономикой  в переходный период. М.: 2002. 398с.  

20.   Мотивация  персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1[5], февраль 2003. (http://www.hrm.ru).  

21.   Мурашов  М. Нематериальная мотивация персонала.  Как заставить сотрудников поверить  в себя?//Кадровый менеджмент , №2[6], март 2003. (http://www.hrm.ru)  

22.   Научная  организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2004. – 286с. 

23.   Никифорова  А.А. Оплата за производительность  труда //Труд за рубежом. –  1999. – №3. – С.51–65. 

24.   Общий и специальный менеджмент: Учебн. пособие: В двух ч./ Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2001.-491с. 

25.   Справочник  менеджера. /Под ред. Уткина Э.А.  М., 1998.346с. 

26.   Шкатулла  В.И. Настольная книга менеджера  по кадрам. Изд. 2-е Изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2001.-560с.  

27.   Юсупов  А. Зарплата зависит от качества  труда, а не наоборот //Человек  и труд. – 2003. – №10. – С.72–73. 

28.   Яковлев  Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. – 2004. – №7. – С.67–70.