Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

1.4. Отсутствие  четкого положения об оплате  труда персонала 

2. Развитие системы премирования из прибыли 

2.1. Премирование  персонала из прибыли в виде  процента к должностному окладу 

2.2. Распределение  премии из прибыли по конечным  результатам деятельности подразделений  и внутри самого коллектива 

2.3. Развитие  выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций 

2.4. Наличие четкого  положения о премировании 

2. Ликвидация  системы премирования  из прибыли 

2.1.Эпизодическое  премирование персонала из фонда  оплаты труда без привязки  к прибыли 

2.2. Централизованное  распределение премии пропорционально  должностным окладам 

2.3. Прекращение  выплат материальной помощи или  ее оказание только  в чрезвычайных  обстоятельствах 

2.4. Отсутствие  положения о премии 

3. Развитие социального  и медицинского обеспечения 

3.1. Создание  негосударственного пенсионного  фонда или дополнительная выплата  пенсии за счет предприятия 

3.2. Страхование  работников за счет предприятия 

3.3. Обеспечение  работников бесплатной или частично  оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом 

3. Игнорирование  социального и медицинского обеспечения 

3.1. Использование  только государственного пенсионного  обеспечения 

3.2. Ликвидация  или отсутствие страхования работников  за счет предприятия 

3.3. Ликвидация  или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом 

  

Экономические и социально-психологические инструменты  носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). 

Социально-психологические  инструменты — способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия этих методов — группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). 

Такое разделение достаточно условно, в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических инструментов. 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. 

Значение социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.  

Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, направлены на конкретную  личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека ан решение конкретных задач предприятия. [8]

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Понятие стимулирования  труда 

С развитием  предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в  решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью  предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников. 

Понятие стимулирования связано с понятием производственного  коллектива. Производственный коллектив  и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы. 

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. 

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.[9] 

На сегодняшний  день важно восстановить роль материального  стимулирования на предприятии.  

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в  которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются. 

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое  понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе. 

Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2.1  Методы мотивации труда работников 
 

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом. 

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. 

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. 

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса. 

Поэтому при  стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. 

К сожалению, в  современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. 

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных  работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. 

При решении  вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. 

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду –  это получение необходимых средств  к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования. 

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным  группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников. 

Так, руководители предприятий большее значение придают  важности выполняемой работы, получению  удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности. 

Например, среди  руководителей структурных подразделений  предприятий около 45% на первое место  ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных  рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%. 

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов  легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у  них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.  

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального  и должностного статуса, так и  к отдельным работникам в пределах различных групп. 

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.[10]