Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

1. По категориям. В составе персонала предприятий   торговли выделяют три категории работников: 

а) персонал управления; 

б) торгово-оперативный  персонал; 

в) вспомогательный  персонал. 

Деление  персонала  торгового  предприятия  по  категориям  работников представляет  собой  наиболее  общую  форму  функционального  разделения  их труда. 

2. По должностям  и профессиям. На предприятиях  торговли в  составе   персонала   управления   выделяются   должности   руководителей (менеджеров), специалистов  и т.п.  

3. По специальностям. В составе  должностей  специалистов  выделяют экономистов,  финансистов,  товароведов,  бухгалтеров  и  т.п. 

4. По уровню  квалификации. Работники основных  должностей, профессий  и специальностей  в зависимости от уровня знаний,  умения  и  трудовых  навыков  подразделены на ряд квалификационных  категорий. 

5. По полу  и возрасту. В соответствии с  действующим порядком  учета на  предприятиях торговли выделяются  мужчины в возрасте до 30 лет;  от  30  до 60 лет; свыше 60 лет;  а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до  55  лет; свыше  55  лет.   

6. По  стажу  работы  в  торговле.  Действующей  практикой   учета предусматривается группировка  работников  торговых  предприятий  со  стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10  лет;  свыше  10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта  группировка  также  может быть детализирована. 

7. По отношению  к собственности. В зависимости  от этого признака на предприятиях  торговли выделяют работников  — собственников  его  имущества   и наемных работников. 

8. По характеру  трудовых отношений.  По  этому  признаку  работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных. 

С  учетом  изложенных   принципов   классификации   строится   процесс управления персоналом торгового предприятия. 

Главная цель управления персоналом состоит в формировании  численности и состава работников, отвечающих специфике  деятельности  данного  торгового предприятия  и  способных  обеспечивать  основные  задачи  его  развития   в предстоящем периоде.[4] 

1.1.2. Эффективность  использования персонала 

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение  эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализация их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их  интересами. Конечная цель работы с персоналом обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью. 

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения, и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп. 

Принцип соотнесения  денежных затрат на развитие персонала  и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента  в России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальней судьбе; текущий учет и планирование потребностей кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.[5] 

Стратегическая  подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанности руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие: 

-безусловная  ориентация на требования законодательства  о труде; 

-учет не только  текущих, но и перспективных  потребностей организации в персонале,  исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы; 

-соблюдение  баланса интересов организаций  и е работников; 

-создание условий  для сокращения числа увольнений  и сохранения занятости; 

-максимальная  забота о каждом человеке, уважение  его прав, свобод, достоинств. 

Результативное  управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым  понимаются взаимосвязанные действия администрации трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять  некоторые требования. 

Трудовой коллектив  — наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки  выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально  и морально отвечать за результаты труда. 

Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.  

Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации. 

Обратим внимание на то, как организуется эффективное  использование персонала на торговом предприятии. 

Эффективный процесс  управления  персоналом  торгового  предприятия  базируется  на следующих  принципах: 

1. Система  формирования  и  использования   персонала   торгового  предприятия  должна  быть  подчинена  общей   стратегии   его   развития. 

Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией  управления товарооборотом и  торговыми  услугами,  развития  материально-технической  базы, финансового развития торгового предприятия. 

2. В  процессе  управления  персоналом  должна  преследоваться  цель  стабилизации  состава  работников.  С   экономических   позиций   высокая   текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого  даже  по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных  специалистов и менеджеров заменить очень сложно. 

3. Отбор работников, на которых  намечено  распространить  гарантию  занятости в фиксированном периоде, должен  осуществляться  на  конкурсной  основе. В первую очередь этот принцип относится к  наемным  работникам  —  главным менеджерам и специалистам торговых  предприятий. 

4. В процессе  формирования  и  использования   персонала  необходимо   учитывать трудовую  мотивацию  основных  работников  и  стремиться  к  ее   реализации в  рамках  возможностей  торгового  предприятия.  Формирование  трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в  условиях перехода к рыночной  экономике,  желание  наемных  работников  к  сотрудничеству и партнерству с владельцами  предприятия  на  долгосрочной  основе. 

5.  В процессе  управления персоналом  торгового   предприятия  должны   обязательно  учитываться  правовые  нормы   государственного  регулирования   занятости и оплаты труда. Это относится к порядку  приема  работников  на  работу,  обеспечению  соответствующих  режимов  и   условий   их   труда,  соблюдению   минимальной   границы    заработной    платы,    обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым  нормам  в этой сфере. 

Управление  численностью  и  составом  работников  является   наиболее ответственным  звеном  в  общей  системе   функций   управления   персоналом торгового предприятия. 

Основной целью управления численностью и составом  персонала  является оптимизация  затрат  живого  труда  на  выполнение  основных  видов   работ, связанных с деятельностью торгового предприятия,  и  обеспечение  заполнения необходимых   рабочих   мест    работниками    соответствующих    профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация  этой  функции  управления персоналом в наибольшей степени  должна  быть  увязана  с  общей  стратегией торгового  менеджмента,  т.к.   сформированный   на   предприятии   трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление  всех  стратегических  целей  и направлений его деятельности.[5] 

Управление  численностью   и   составом   персонала   охватывает   ряд  последовательно выполняемых этапов работ: 

1. Проектирование трудовых процессов на  предприятиях, которое  предусматривает определение общего объема работ и  его  распределение  в  разрезе  отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем  выполняемых  работ определяется,  прежде  всего,  планируемым  объемом  и  составом  товарооборота, а также   номенклатурой   и   объемом   оказываемых   ими дополнительных услуг покупателям.  

Общий объем  выполняемых работ должен быть распределен  между отдельными группами исполнителей. Такое распределение  основано  на  разделении  труда, т.е. на относительном  обособлении  различных  видов  деятельности  торгового предприятия.  

2.  Нормирование  затрат   труда   на   выполнение   отдельных   работ предусматривает  разработку  и  использование   на   предприятиях   торговли определенной  системы  норм  труда.  Эта  система  может   включать:   нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. 

3. Планирование  численности  работников   отдельных   должностей, профессий и  уровней   квалификации  предусматривает   установление  планового количества  этих  работников.  Планированию  состава  и  общей   численности  работников действующего предприятия предшествует анализ динамики  персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде. 

Основной задачей  анализа  динамики  персонала  является  установление тенденций  изменения его количественного  и качественного  состава  с  позиций соответствия   темпам   развития   хозяйственной   деятельности    торгового предприятия. В этих целях темпы  развития  численности  отдельных  категорий работников  сопоставляются  с   темпами   развития   товарооборота,   объема реализованных платных услуг, валового дохода,  прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом  разделе анализа должно  быть  уделен изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам  и  сложности  отдельных  видов  работ, выполняемых на предприятии. 

4. Формирование  персонала  предприятия  предусматривает   осуществление комплекса мероприятий  по отбору необходимых работников  на  рынке  труда,  их подготовке  в  соответствующих  учебных  заведениях,  а  также  по  повышению квалификации  собственных  работников.  При   этом   обеспечивается   замена выбывающих работников.[6]